ガレブ・エル・マスリ氏は、ADAPTOVATEのマネージングディレクター兼パートナーである。
ほぼすべての業界において、2025年はAI（人工知能）における全面的な軍拡競争として記憶されるだろう。誰のモデルが最大か、誰の企業価値評価が最大か、誰が最も投資しているか。私の2026年の予測は、これらの要素が著しく空虚に感じられるようになるというものだ。
2026年に先行する組織は、AIを使いやすく、信頼でき、組織のフローに組み込むという地味な作業を行っているだろう。それは、実際の人々が日々の業務を行う方法の一部でなければならない。振り子は、導入と利用統計に向けた疾走から、より馴染みのあるもの──人間が学び、適応し、協働の方法を変えること──へと揺り戻されるだろう。
言い換えれば、2026年のAI導入の最先端は、際立って人間的に感じられるだろうと私は考えている。これを反映する私の4つの主要予測を以下に示す。
1. AIマニアは衰退し、導入は変革マネジメントの問題となる
2025年末、企業はこのAIマニアの熱狂段階にあり、その結果は良好とは言えない。この段階は、決してスケールしない印象的なパイロットプロジェクト、ユースケースで埋め尽くされているが実稼働しているものはほとんどない経営陣のスライド、そしてAIが自分たちのためのものなのか、それとも自分たちを排除しようとしているのか確信が持てない従業員で満ちている。
マッキンゼーの2025年AI現状調査は、この背後にある数字を示している。88%の組織が現在どこかでAIを使用しているが、3分の2近くが企業全体へのスケーリングを開始しておらず、EBIT（利払い・税引き前利益）への影響を報告しているのはわずか39%である。わずか6%の「AI高業績企業」が勝利しているのは、秘密のモデルを持っているからではない。彼らはワークフローを再設計し、導入を積極的に推進するリーダーを擁している可能性が3倍近く高い。これは人材と変革マネジメントのギャップである。
2026年に入ると、取締役会とCEOは忍耐力を使い果たすだろう。彼らの質問は「このAIモデルやソリューションは何ができるのか」から「これは我々の働き方をどのような具体的な方法で変え、どのような価値を得ているのか」へと移行するだろう。
この変化により、AIはツールというよりも変革マネジメントに関するものとなり、企業は次のような質問をするようになる。AIを中心にワークフロー、役割、意思決定をどのように再設計するか。自動化されるタスクを持つ人材をどのように再教育し、維持するか。ユースケースの形成に従業員をどのように関与させるか、それとも押し付けるか。これらの成果を可能にするために、オペレーティングモデルをどのように変更するか。
アジャイルな働き方、テスト・アンド・ラーン文化、権限を与えられた好奇心旺盛なチームなど、変革のための筋肉記憶を持つ組織は、AIを単なるツールとして扱う組織から引き離されるだろう。
2. AIツールは広くアクセス可能になるが、ボトルネックは人間の能力である
2026年には、基盤となるAIモデルとツールは、あらゆる段階の組織がアクセスできるようになる。多くの組織が労働力全体で直面する問題がある。リーダーは、AIがどのように成果を動かすかを理解する必要がある。チームは、AIを計画、分析、オペレーション、カスタマーサービスに統合できる必要がある。組織は、AIプロセスを洗練させるのに十分な速さで学習する必要がある。
そこから、3つの明白なギャップが浮かび上がる。
• トップのAIリテラシー：多くのリーダーシップチームは、依然として抽象的なバズワードでAIについて語っている。2026年には、効果的なCスイートは「どのようなデータでトレーニングしているのか」「AIはどこでボトルネックを軽減できるのか」「失敗モードとエスカレーションパスは何か」といった的を射た質問をするだろう。
• 中間のワークフローデザイナー：中間管理職とプロダクトオーナーは、重要な翻訳者となる。勝者は、プロセスをエンドツーエンドで再設計できる人材に投資するだろう。
• 最前線の自信：顧客対応の従業員やアナリストは、AIを使用するのに十分な信頼を置いているか。これは、トレーニング、インセンティブ、文化の問題である。
世界経済フォーラムは、これを「二重労働力の課題」と呼んでいる。92%のリーダーが労働力の過剰能力を報告している一方で、94%がAIに不可欠なスキル不足に直面している。企業の3分の1は、主要な役割で40%以上のギャップを目にしている。
2028年までに、リーダーのほぼ半数が従来の役割で30%の過剰能力を予想しているが、44%は依然としてAIに不可欠なポジションで20%〜40%の人材ギャップを予想している。これは労働力設計の問題である。
3. ガバナンスはイノベーションと同じくらい重要になる
過去3年間は実験によって特徴づけられた。2026年を通じて、規制当局、顧客、従業員は、AIに関する目に見える信頼できるガードレールを期待するだろう。
つまり、企業は、AIが意思決定を行う場所と推奨を行う場所の明確な原則を持つガバナンス戦略を必要とする。これには、AIが人間の判断と矛盾する場合の明確なエスカレーションパス、およびAIがどのように使用されるかについての透明なコミュニケーションも含まれる。
これは人間の仕事である。リーダーを調整し、期待を設定し、チームをトレーニングし、ポリシーを更新する。ガバナンスチームはフレームワークを提案できるが、単独で信頼を強制することはできない。
ガバナンスを正しく行う組織は、疑念を減らしながら、より速く動くだろう。人々は、実験できる境界を知るだろう。
4. 2026年で最も価値のある役割は「AI変革リーダー」かもしれない
最高AI責任者やデータ責任者について多くの議論がなされてきた。しかし2026年には、大規模組織で最も影響力のある人々の一部は、AI、オペレーション、人材の交差点に位置する人々となるだろう。
彼らをAI変革リーダー、AI変革リード、または他の何かと呼ぶにせよ、彼らの責任は似たものになるだろう。彼らは、戦略的なAIの野心を、仕事の進め方における具体的で順序立てられた変更に翻訳する。彼らは、AIを中核とするプロセスを再設計する部門横断的なチームを調整し、生産性、品質、顧客成果、従業員体験の新しいベンチマークを確立し、AIがタスクを引き継ぐ一方で、同僚がより高い価値の仕事にアップスキルされることを保証する。
これらの役割には、共感、システム思考、実行規律の融合が必要となる。また、「我々は別のツールを必要としていない。働き方を修正する必要がある」と言う勇気も必要となる。
振り子は人間へと揺り戻される
私は多くの技術変革を目撃してきたが、AIは私がこれまで見た中で最大のものである。しかし、AIでも他の新しい技術と同じ傾向が見られる。最初の誇大宣伝に続いて、人々、プロセス、構造が追いつくより遅く、より複雑な段階が訪れる。
スタンフォードのAIインデックスは、60%の労働者が今後5年間でAIが仕事のやり方を変えると予想しているが、それが自分たちに取って代わると考えているのはわずか36%であることを示している。人々は絶滅ではなく変化に備えており、これはまさにリーダーが仕事の再設計に彼らを関与させるために必要な機会である。
2026年末までに、先行する組織は、企業を真に変革するのはテクノロジーではなく人材であるという単純な真実を認識しているだろう。
