あなたの会社には、好むと好まざるとにかかわらず、文化が存在することになる。明らかに、有害な文化を持つ企業のほとんどは、それを意図的に作り出したわけではない。有害であれ、そうでないものであれ、文化は時間の経過とともに自然に発展していく。それは、冷蔵庫の奥に忘れられたヨーグルトのようなものだ。適切なタイミングで消費しなければ、良い培養菌でさえも腐敗し、対処したくない厄介な状態を招くことになる。
あなたは文化を明確に定義するつもりだったかもしれないが、多忙な起業家やCEOとして、それに取り組む時間がなかったのだろう。私はまた、創業者が現在のトレンドに合わせた既製の文化を採用することを選んだスタートアップにも数多く遭遇してきた。創業者たちは、ワークライフバランスや「協力的な環境」といったトレンドを取り入れ、より高い目的に貢献することを目指し、それを「文化」と呼んでいる。
裏付けとなる行動なしに、人々の共感を得られると思われる文化を唱えるだけでは、文化は生まれない。今日の従業員はそれを受け入れないし、候補者も顧客も同様だ。
独自のコアバリューの開発に時間と配慮を投資することで、繁栄する企業を生み出す文化が形成される可能性は飛躍的に高まる。実際に腰を据えてコアバリューを練り上げるとき、あなたは単に意欲的な引用文のポスターを掲げるだけでなく、ビジネスの基盤を構築しているのだ。これらの価値観は、あなたの秘密兵器となる。そして、それを正しく実行できれば、魔法が起こる。チーム全体が同じ方向に向かって生産的に進む。人々は、共有された文化と価値観から生まれる帰属意識を感じるため、定着する。そして、あなたのビジネスは繁栄する。
コアバリューの定義
ジノ・ウィックマン氏の著書『Traction』では、コアバリューを定義するための演習が提供されている。それは、あなたにとって際立った3人の人物を特定し、各人物についてできるだけ多くの属性をリストアップするというものだ。
私のチームがこの演習を行ったとき、最終的に25の単語が挙がった。チームは、それらの個人が共有しているように見える明確で重複する特性を見つけた。この本の中で、ジノ氏はリストを3つから7つのコアバリューに絞り込むことを推奨している。私たちは最終的に5つに絞ったが、まだ完了していなかった。ジノ氏は、本当に決定する前に30日間それらについて考えることを勧めている。アイデアを熟考した数週間の間、私は各単語を慎重に検討し、2つの単語が適切ではないことを理解した。私たちは、はるかに適した単語を見つけた。その変更により、完全なコアバリューのセットが完成した。
1. 好奇心
2. 説明責任
3. 認識
4. 全体的な視点
5. 信頼
また、これらの各用語が何を意味するのかについて混乱が生じないよう、これらの価値観をさらに定義した。
これらの価値観を定義した後、私たちは自分自身を測定できる基準を伝達するための共通言語を確立した。それは、私たちのパフォーマンス能力を高め、将来の採用においてそれらの特性を持つ人材を特定する能力を向上させた。
コアバリューに基づく採用
コアバリューに基づいて採用することで、個人がチームメンバーとして成功する可能性が飛躍的に高まる。私たちがどのように価値観を面接プロセスに組み込んでいるかを以下に示す。面接プロセスの一環として、候補者は私のリーダーシップチームと面談し、候補者がそのコアバリューを実証した例を引き出すように設計された質問を受ける。面接後、比較的シンプルでありながら効果的な採点システムを使用して、候補者について報告を行う。
私は、人々は仕事を選ぶのではなく、会社を選ぶのだと言いたい。つまり、あなたを前進させる適切な人材を引き付ける素晴らしい文化を構築する必要があるということだ。あなたの本物のコアバリューは、候補者があなたの組織で成功するために必要な資質を特定するのにも役立つ。そして逆に、あなたのコアバリューを体現する人々を採用することで、文化を強固に保つことができる。組織の規模に関係なく、将来の従業員を面接する際には、このことを忘れないでほしい。
コアバリューを定義し、伝達し、それを体現する人々を採用することに時間を投資することは、競合他社を圧倒するドリームチームを構築するための近道である。
