Lisa Zeiderman, Esq., CDFA, CFLは、Miller Zeiderman, LLPのマネージングパートナーであり、ニューヨークを拠点とする婚姻・家族法弁護士である。
家族法弁護士であり、認定離婚ファイナンシャルプランナーでもある私は、クライアントが関与した不倫が発覚した後、その影響を軽減する方法について戦略を練ることに多くの時間を費やしている。どのような不倫にも、いくつかの主要な登場人物がいる。浮気をする本人、その配偶者、不倫相手、そして子供がいる場合は、若くても年配でも、意図せず傍観者となる子供たちである。
しかし、この中にはもう1人、人々が不倫に踏み出す際に見落とされがちな重要な登場人物がいる。それは、当事者の雇用主である。これは、Astronomer社のCEOであるアンディ・バイロン氏のケースで明らかになった。同じく既婚者である不倫相手とされるAstronomer社の最高人事責任者クリスティン・カボット氏との関係が、2025年夏のコールドプレイのコンサートで発覚した後、結果として2人の辞任につながった。
実際のところ、雇用主（または企業とその株主を保護する義務を負う取締役会）は、従業員間の不倫を非常に深刻に受け止めている。特に、C-レベルやその他の管理職にある者の場合はなおさらである。職場での不倫は、利益相反や力の不均衡を生み出し、判断を曇らせ、えこひいき、ハラスメント、報復の申し立てを招く可能性がある。
リーダーが関与している場合、その影響は信頼を損ない、チームの注意をそらし、企業を法的リスクや評判の毀損にさらし、収益と株主の信頼に影響を与える可能性がある。過去または現在の不倫が自社のビジネスにどのような影響を与える可能性があるか懸念している場合、以下のいくつかの点を考慮すべきである。
最初のステップ
雇用主の観点から、従業員間の不倫が明るみに出た場合、最初に確認すべきは雇用契約である（存在する場合）。契約がない場合でも、雇用主が指針を持たないわけではない。従業員ハンドブックは、雇用主と従業員の間の法的拘束力のある契約として解釈される可能性がある。
いずれにせよ、人事部と法務チームは、これらの文書の一方または両方を調査し、機密保持、利益相反、行動規範に関する文言（社内恋愛の禁止を含む）を確認すべきである。これらは懲戒処分または解雇の根拠となる可能性がある。同様に、企業の評判を損なう、または業績に影響を与える従業員の行動に関する文言を含む採用文書についても、一貫性、文書化、潜在的な法的リスクに細心の注意を払いながら確認する必要がある。
プライバシーへの期待
雇用主は、従業員が契約条件に違反したかどうかを判断するため、または従業員が不倫を支援するために企業のリソースを不正流用したかどうかを判断するために、従業員の私生活を調査することができる。例えば、企業のメールやSlackなどのツールを使用して不倫について話し合った場合などである。ビジネスディナーや出張を装った、または兼ねた密会を考えてみてほしい。企業の規定によっては、これらの例やその他の例が、停職または解雇の引き金となる可能性がある。
利益相反
従業員間の不倫は利益相反を生み出し、えこひいきが誰かの職務遂行における意思決定に影響を与えたかどうかという疑問を提起する。誰が昇進やボーナスを受け取ったか、または受け取らなかったか、あるいは誰が職場でスケープゴートになったかは、社内不倫の発覚後、特に他の従業員が苦情を申し立てている場合、頻繁に問題となる。
だからといって、従業員が社外の人物と不倫をした場合に利益相反が生じないわけではない。生じる可能性はある。例えば、従業員が競合他社の従業員と不倫をした場合を考えてみよう。機密情報が交換されなかったとしても、利益相反や不正行為の認識だけで、人事部に警告を発するのに十分である。
不倫が人事部の誰かを巻き込んでいる場合、それはさらに複雑さの層を追加し、裁判で異議を唱えられた場合や世論の法廷において、企業の対応がより正当化されるように見える可能性を含む。
企業の評判
企業への評判の毀損は、それほど多くを必要とせず、広範囲に及ぶ可能性がある。スキャンダルに基づく株価の変動とは別に、企業のイメージと価値観が従業員の行動によって疑問視される場合、一般市民はしばしば財布で意見を表明する。
これが発生した場合、企業は通常、安定性を損なう可能性のある行動から距離を置くためにできる限りのことをしたいと考える。デジタル時代において、センセーショナルな話が数分で拡散する可能性がある中、企業の対応もほぼ同じくらい迅速になり得る。
社内不倫が高位の個人を巻き込んでいる場合、雇用主は衝動的に反応したいという衝動に抵抗し、代わりに状況を慎重に評価する時間を取る必要がある。企業のリーダーは、人事部と法律顧問を早期に関与させ、従業員との内部コミュニケーションを熟考し、公的な対応が企業の価値観とどのように整合するかを検討すべきである。雇用主はまた、以前に同様の状況がどのように処理されたかにおける一貫性にも注意を払うべきである。不均等な扱いは、信頼、士気、信頼性をさらに損なう可能性がある。
企業文化への影響
契約違反、利益相反、評判の毀損を超えて、企業はトップタレントを引き付け、それを維持するために、企業文化の構築に相当な時間と資金を費やしている。企業の方針と文化が少数の行動によって脅かされる場合、または従業員やリーダーシップが企業の中核的価値観と矛盾する方法で行動する場合、士気は低下する。
状況が続く場合、人々は去ることになり、その理由が明らかになると、代わりの人材を確保することが困難になる。
同様に懸念されるのは、留まる不満を持つ従業員は、しばしば本来できるほどのパフォーマンスを発揮しない傾向があり、それが企業全体に影響を与えることである。信頼を回復するために、雇用主は企業の価値観を再強調し、期待を再確認し、マネージャーをサポートし、不倫から生じる残存する対立に対処して、従業員が再び快適に感じられるようにすべきである。
最後に
従業員の不倫後の損害管理を任された雇用主は、断固たる措置と共感的なリーダーシップのバランスを取り、企業の客観的利益と、非常に人間的な経験に対する従業員の主観的感情の両方の管理者として行動しなければならない。彼らが下す決定は、他者によって注意深く監視され、判断されるが、それらを最初に要求したスキャンダルよりもはるかに企業の文化を定義する可能性がある。
