とはいえ、先方からすると、呼んでもいないのに来られても困る、調整に余計な手間がかかり全体の採用スケジュールが遅れる、また、実務の多くがリモートでもなされている中で対面でないとパフォーマンスを発揮できないのかと判断されるリスクもあります。そのまま希望を伝えるのではなく、「たまたま欧州にいくのだけど、そのついでに現地へ立ち寄っても良いか」、という聞き方で、対面インタビューへの切り替えを実現しました。
実地に行くことで、ダブリンにおける生活も具体的にイメージできた一方で、面接者のうち1名がダブリンのオフィスだったものの、2名はイギリスオフィスであったため、結局イギリスの2名とは、あれ、何しにダブリンへ来たんだっけ？、と思いながら、ダブリンからリモートインタビューを遂行しました。
3名とのループインタビューでは、想定内のBehavioral Questionsが中心ではありつつも、想定外の質問も多く、相手の質問の意図も確認しながら、インタビューというより対話として進め、自分としては手応えを得て、終えることができました。
気になる結果は……。
「不採用」
「不採用」でした。これにはこたえました。背景の正確な理解のため、デブリーフィング（振り返り）を依頼したところ快諾してくれて、インタビュー翌週には改めて話し合いの場が設けられました。
その際に、書類選考を通過した応募（ロングリスト）が即時30を超えており、その中から最終選考には4名を招待したこと（ショートリスト）、最終選考での私の評価の肯定的なものや課題、ループインタビュー後実質2名に絞られた段階で残っていたが、もう一名のイギリスの候補者との一騎打ちになりそちらを優先したこと、など率直な情報がもらえ、非常に実りのある振り返りでした。
当該企業・採用責任者からも、大変に迷った、と社交辞令のようなコメントもありつつも、その後実際に、別のポジションの案内やリファラル・推薦を得ることができました。結果として、合格・不合格、という結果以上に、その過程での学び・関係構築やその後の改善等の重要性を体感したものです。
優先度の高いポジションのインタビュープロセスが序盤に入ってしまい準備不足だった点など反省もありましたが、その時点での自身の立ち位置やどのようなバリューが響いているのか棚卸しできたことなどが有意義でした。
