私たちは根本的な不確実性の時代を生きている。リーダーは、AI（人工知能）の破壊的影響、経済の不安定性、働き方の急速な変化など、持続的な曖昧さの中でチームを導かなければならない。
予見可能な将来において、この不確実性は長期的な課題として持続するだろう。これが新たな基準となった。リーダーにとっての課題は、不確実性を排除することではなく、絶えず変化する状況下でも効果的にチームを率い、信頼を構築することである。
誰も語らない信頼の危機
この瞬間における信頼の重要性は、いくら強調してもし過ぎることはない。PwCの調査によると、直属の上司を信頼する従業員は、信頼度が最も低い従業員と比較して72%も高いモチベーションを持つことが明らかになった。それでも、ほとんどの組織は、特に変化の時期において、効果的に信頼を構築することに苦戦している。
私が最もよく目にするのは、リーダーが答えを持たないときにコミュニケーションを控えようとすることだ。透明性が信頼を損なうのではないかと懸念するためである。実際には、その逆が起こる。リーダーが沈黙すると、チームは恐怖と憶測でその空白を埋めてしまう。
南カリフォルニア大学アネンバーグ校とスタッフベースの調査は、この点を裏付けている。退職を検討する従業員の61%が、社内コミュニケーションの不備を要因として挙げ、26%はそれを主要な原因としている。考えてみてほしい。不確実な時期に効果的なコミュニケーションを怠れば、優秀な人材を失う可能性があるのだ。
実際に機能する方法：現時点で分かっていることで前進する
私が協働する効果的なリーダーたちは、異なるアプローチを取る。彼らは不安定な環境において利用可能な最善の計画で前進し、自らの決定の根拠となる前提条件について明確な認識を持つ。この戦略が機能するためには何が真実でなければならないか。どのような外部条件に依存しているか。どのようなシグナルが、それらの前提条件がもはや成立しないことを示すのか。前提条件を公然と明らかにすることで、機敏性が生まれる。状況が変化すれば、組織は調整できる。
大規模な組織再編の際にリーダーシップチームと協働した私の経験では、不確実性に最もうまく対処する組織は、方向転換を失敗ではなく強さの証として扱う。彼らは研究者が「組織のレジリエンス」と呼ぶものを構築している。それは、ストレス下でも安定性とパフォーマンスを維持しながら、適応し、変化し、回復する能力である。
コミュニケーション：最も重要なツール
不確実な時期にリーダーが言える最も強力な言葉の1つは、「まだ答えはないが、これが私たちが取る道筋だ」というものだ。定期的なチェックインと最新情報の提供と組み合わせることで、この透明性は実際に信頼と信用を構築し、それが実際のビジネスパフォーマンスに変換される。
数字がこれを裏付けている。調査は一貫して、高いエンゲージメントを持つチームが、低いエンゲージメントのチームと比較して、ウェルビーイング、生産性、収益性、売上において著しく高い水準を経験することを示している。
その方法は以下の通りだ。
解決策がなくても、定期的に最新情報を提供する。すべての答えを知る必要はない。むしろ、分かっていることを共有し、未知のことについて透明性を保つ。完璧さよりも頻度が重要である。
分かっていることと分かっていないことを明確に述べる。透明性、真正性、共感、楽観主義をもってコミュニケーションを取るCEOは、従業員の不確実性を軽減する。これが組織の信頼を高める。
意思決定のタイムラインを共有する。チームは、結果が不明確であっても、意思決定のプロセスとタイムフレームを理解していれば、不確実性により効果的に対処できる。
約束したことを実行する。コミットメントを果たさないことほど、信頼を速く損なうものはない。
変化の人間的側面を導く
不確実性は、戦略的課題と感情的課題の両方を生み出す。私のアドバイザリー業務では、パフォーマンスの低下が目に見えるようになるずっと前に、不安と疲労が表面化するのを目にする。PwCの最新調査によると、従業員の半数以上が経済的負担を経験していると報告し、ほぼ同数が疲労を感じていると報告している。
最も効果的なリーダーは、理解を示しながら方向性を提供する。彼らは不確実性が困難であることを認めつつ、優先事項、期待、前進の勢いを強化する。このバランスが極めて重要だ。方向性のない過度な共感は、拠り所のないものに感じられる。共感のない過度な構造は、軽視されているように感じられる。
業界を超えた経営幹部との協働を通じて、私は不確実性をうまく乗り越えるリーダーと苦戦するリーダーを分けるものを特定した。不確実な時代において、あなたの感情的な存在感は、あなたが下す決定と同じくらい重要である。
長期的なリーダーシップ能力を構築する
今日のリーダーは、明確性なしに前進する組織能力を開発しなければならない。この能力は、明示的な前提条件に基づく明確な方向性、頻繁で規律あるコミュニケーション、誠実さと一貫性を通じて構築される信頼、そして構造とアカウンタビリティと組み合わされた共感を通じて構築される。
ワークフォース・サイエンスの調査は興味深いパラドックスを明らかにしている。マネジャーの有効性評価はパンデミック後に過去最高を維持しているが、シニアリーダーと個々の貢献者の間のエンゲージメント格差は2021年以降3.5ポイント拡大している。組織は職場変革の中でマネジメント能力の開発に成功しているが、その強化された有効性を持続的なエンゲージメントに変換することに苦戦している。
これらの原則で導かれる組織は、破壊的変化に対して免疫があるわけではないが、より速く適応し、より長く整合性を保ち、結果が変化しても信頼を維持する。今日のビジネス環境において、それが単に生き残る企業と実際に繁栄する企業を分けるものである。
今日のリーダーシップの真の尺度
不確実性は、もはや乗り越えるべき例外ではない。それは現代のリーダーシップの標準的な状態である。効果的であり続けるリーダーは、あらゆる犠牲を払って自信を示す者ではなく、確実性なしに進路を描き、明確さと誠実さをもってコミュニケーションを取り、変化の感情的現実を通じて人々を導くことができる者である。
この環境において、リーダーシップとはすべての答えを持つことではない。それは、未知を乗り越えることができるチームを構築することである。その信頼は、一貫した行動、透明性のあるコミュニケーション、そして前進しながらも自分が知らないことを認める勇気を通じて構築される。
