ダグ・デナーライン氏はBetterworksのCEOであり、グローバル企業がパフォーマンス・イネーブルメントを調整し、実際のビジネス成果を推進することを支援している。
最近の会議で、当社の人事担当副社長が150人以上の人事リーダーが集まる会場で、ビジネス戦略を推進する何かを行っていると感じているかと尋ねた。誰も手を挙げなかった。
これは、CEOが人事部門を戦略的パートナーと見なしていないか、あるいは労働力の成果をビジネス目標に結びつける方法を誰も知らないかのいずれかを示している。言い換えれば、人事部門で行っていることを結果に結びつける方法だ。私はこれが大きな問題だと考えており、最高人事責任者（CHRO）が主導できる問題である。
CEO-CHROのつながり
報告系統から始めよう。報告系統は優先事項について多くを明らかにするからだ。人事部門がCEOから一層でも離れた位置にある場合、誰かが言葉を発する前に問題が見えてくる。人事部門が財務、法務、または業務部門に報告している場合、それは点滅する赤信号だ。
これは、人材戦略がビジネス戦略として見られていないことを意味する。管理コストと見なされているのだ。人事部門が人々を扱うために使われており、彼らを可能にするためではないことを意味する。
最も強力な企業は異なる方法で行っている。彼らのCEOは人事部門を組織図の上に押し上げるのではなく、CHROをより近くに引き寄せる。CFOやCOOと同じように扱う。つまり、組織がより良いパフォーマンスを発揮するのを助ける中核的なビジネスパートナーとして扱うのだ。
そのようなパートナーシップでは、人材に関する会話が顧客、売上高、イノベーションに関する議論と並んで行われる。パフォーマンスを真に理解しているリーダーは、それが人々から始まり、人々で終わることを知っている。
人事部門の責任者がCEOへの直接的なラインを持っている場合、彼らは文化を形成し、説明責任を推進し、労働力の成果をビジネス結果に結びつけ、CEOに説明責任を負わせる影響力を持つ。そうでない場合、戦略は漂流し、文化は停滞し、パフォーマンスは継続的ではなく反応的になる。
私は、人事部門を別の機能の下に置くことは機会損失だと考えている。人事部門とCEOが一つのチームとして動く瞬間、パフォーマンス・イネーブルメントは人事プロジェクトではなく、全員が共有するビジネス上の優位性となる。
人事部門の影響力の瞬間
しかし、進展は見られている。多くのCHROがテーブルでより多くの影響力を得ている。PwCによると、約半数が「自分たちの機能をCEOのより戦略的なパートナーにすることが高い優先事項である」と報告している。約60%のCEOがすでに人材リーダーを「戦略推進における非常に効果的なビジネスパートナー」と見なしており、SHRMの調査ではその数字をさらに高く、約84%としている。
これは心強いが、100%であるべきだ。特に今は。
生成AIは、私たちの働き方、必要なスキル、パフォーマンスの測定方法を再構築している。AIの採用は単なる技術的な取り組みではない。変化を導き、信頼を構築し、従業員を次のステップに備えさせるために人事部門からのリーダーシップを必要とする文化的変革だ。
これはまさに、CEO-CHROパートナーシップが最も重要な瞬間だ。それを固める時は今だ。戦略を調整し、オペレーティングモデルを強化し、機能全体でデジタルリテラシーを構築する人事能力に投資する時だ。マッキンゼーは「今後12〜24カ月が、人間中心でありながらパフォーマンスに焦点を当てた、現代的で生成AI対応の人事機能の基盤を築く上で決定的となる」と述べている。
CHROはAIシフトを主導しなければならない
また、CHROが立ち上がる時でもある。彼らはAIに関する会話を主導する許可を待つことはできない。
ガートナーの調査によると、わずか7%のCEOが人事リーダーが技術に精通していると考えている。もし私がCHROにアドバイスするなら、こう言うだろう。誰かが先にやる前に、あなたの会社のAI変革リーダーになれ、と。
たとえあなたの組織がまだAIを広く採用していなくても、その瞬間は急速に近づいている。CHROはすでに次のことを行っているべきだ。
• AIが仕事と労働力戦略にどのように影響するかを学ぶ
• 安全で倫理的な展開についてCIOと提携する
• AIが結果を加速できる場所を特定するために部門横断的に協力する
• 人間+AI環境で成功するために従業員が必要とするスキルを定義する
• 人事部門内でAIを使用して洞察を改善し、戦略的作業のための時間を確保する
• すべての労働力投資を測定可能なビジネス成果に結びつける
これが、人事部門が変革を主導する姿だ。
パートナーシップを通じたパフォーマンス
私の観点からすると、CEO-CHROパートナーシップは構造以上のものだ。それは、文化、説明責任、パフォーマンスの所有権を共有する2人のリーダーに関するものだ。
私は毎日、自分のオフィスでこれを目にしている。CEOと人事リーダーが同期して動くとき、彼らは継続的にパフォーマンスを可能にするシステムを作り出す。明確な目標、継続的なフィードバック、偏見ではなくデータに基づいた認識を伴うシステムだ。
これらのシステムは、リーダーに仕事が戦略にどのように結びついているかについての真の可視性を与える。パフォーマンスデータを洞察に変え、洞察を行動に変える。これが、生成AI時代における現代的な人事機能の姿だ。つながりがあり、データに基づいており、人々を通じた結果に執拗に焦点を当てている。
最高のCHROは単に変化を管理しているのではない。洞察、機敏性、そして人々がパフォーマンスをどのように促進するかについての深い理解をもって、それを主導している。CEOとCHROがこのように一緒に主導するとき、彼らの組織は変化に追いつくだけでなく、それを先取りすることができる。
