非営利セクターでの仕事は、やりがいが大きい一方で、感情的にも肉体的にも消耗する可能性がある。支援対象者のニーズを満たし、社会システムの欠陥を埋めようとする中で、非営利団体の専門家は過重労働に陥り、心身の健康を見過ごしてしまうことがある。
スタッフ自身が症状に気づかない場合もあるため、リーダーはチームを注意深く観察し、燃え尽き症候群の兆候が深刻化する前に発見し、対処することが重要である。以下では、フォーブス・ノンプロフィット・カウンシルのメンバー20人が、チームがワークライフバランスに苦しんでいる可能性を示す警告サインと、従業員が仕事と私生活のより良いバランスを実現するために取るべき行動について詳述する。
1. 常に仕事モードの姿勢
ワークライフバランスの悪化を示す明確な兆候は、チームメンバーが仕事のスイッチを切れない状態である。こうした従業員は長時間働き、常に仕事の話をする。リーダーは、これを燃え尽き症候群につながる持続不可能な習慣と認識しなければならない。発見したら、自己管理の模範を示し、チームメンバーに仕事から離れることを奨励すべきだ。充電することでパフォーマンスが向上し、家庭でも職場でも活躍できることを示そう。 - クリスティン・シュスター氏、エマーソン・ヘルス
2. 境界線の欠如
「ワークライフバランス」という言葉は、誤ったメッセージを伝えている。私たちはチームに対し、ライフバランスの達成を奨励すべきである。これにより、彼らは自分にとって適切と感じる方法で、人生のさまざまな要素に境界線を設定できる。これを実践すれば、チームメンバーが適切な境界線を設定したり、助けを求めたり、ペースを維持したりすることに苦労している様子を認識できるようになる。 - ジョディ・レビソン=ジョンソン氏、ソーシャル・カレント
3. 行動の変化
高いパフォーマンスを発揮していた人材が単純なタスクを見逃したり、コミュニケーションが減ったりし始めたら、それは無能さではなく、燃え尽き症候群であることが多い。リーダーとしては、共感的な面談で対応し、業務負荷を再調整し、健全な境界線の模範を示すべきだ。燃え尽き症候群は、プレッシャーをかけることではなく、従業員に回復する許可を与えることで解決される。早期に耳を傾けることが重要だ。人を守ることは、パフォーマンスを守ることにつながる。 - ジェームズ・ディスモンド氏、ミラソル・ヘルス
4. コミュニケーションの機械化
バランスの崩れは、コミュニケーションが機械的なタスク実行に変わり、真の対話が消えたときに現れる。これに気づいたら、私はチームを核となる目的に再び結びつけるために立ち止まる。リーダーシップと外交は、人間的なつながりに依存するものであり、絶え間ない指示ではない。バランスこそが、意味のある永続的な成功を維持するものである。 - エクラミー・エル・ザガット氏、世界開発計画基金
5. 欠勤率の上昇
兆候は時に非常に明確で、人々が病欠を申し出たり、燃え尽きていると告げたりする。情熱が疲労に変わることがいかに容易か、私は目の当たりにしてきた。バランスについて意図的でなければ、そうなってしまう。リーダーは、ウォーキングミーティングの実施や柔軟なスケジュールの許可から、スタッフが羽を伸ばしてコミュニティとしてつながる瞬間の創出まで、職場文化にセルフケアの実践を組み込む必要がある。 - シニラ・バルディ氏、Good360
6. 創造性とユーモアの欠如
会議から創造性とユーモアが消えたら、それは危険信号である。燃え尽き症候群は、沈黙とチェックボックス的思考として現れることが多い。リーダーとして、ウェルネスウェビナーを追加してはいけない。代わりに、業務負荷を軽減し、優先事項を明確にし、自ら境界線の模範を示すべきだ。チームはリーダーを映し出すため、あなたのバランスが彼らに自分のバランスを見つける許可を与える。 - ローレン・ライリー氏、グラティチュード・ネットワーク
7. エネルギーと楽観性の低下
時に、非営利団体のチームへの負担は、ワークライフバランスの問題ではなく、共感の最前線で働いているという事実に起因する。重要な兆候は、エネルギーや楽観性が薄れ始めたときである。リーダーとして、その感情的負荷を認識し、回復のための空間を作るべきだ。深く思いやることは、自分自身を思いやることでもあることをチームに思い出させよう。 - パトリシア・マキルリービー氏、災害支援センター
8. 不安と苛立ちの増加
チームメンバーがエスカレートし始めたり、より頻繁に対立を経験したりするとき、それはより深い何かの兆候であることが多い。最初のステップは、寄り添って耳を傾け、何が起こっているかを評価し、必要な場所でサポートを提供することである。そこから、次のステップは議論と根本的要因のより明確な理解から生まれるべきである。 - テレサ・マクドネル氏、デューク大学ヘルスシステム
9. 深夜のメール
チームから深夜に一貫してメールが届き始めたとき、何かがおかしいと気づいた。そのとき、私たちが燃え尽き症候群の領域に滑り込んでいることに気づいた。私はチームミーティングを招集し、バランスの崩れを認め、境界線が重要であることを明確にした。業務負荷を再評価し、休暇を奨励し、自分自身も同じバランスを模範として示すようにした。 - ユジア・ジュー氏、FASSLING.AI
10. 生産性の低下
人々がより懸命に働いているのに生産量が減っているとき、燃え尽き症候群が目の前に隠れている。過度の負担は、結果が低下し始めるまで献身のように見える可能性がある。解決策は、より困難な目標ではなく、より賢明なペース配分である。期待値を再調整し、休息を尊重し、生産性だけでなく進歩を認識しよう。持続可能なインパクトは、成果と同じくらい熱心にエネルギーを守ることにかかっている。 - アラン・トーマス氏、材料保護・性能協会
11. 過重労働の訴え
チームがいかに過重労働であるかという訴えばかりが聞こえるとき、それはワークライフバランスの問題である。時間をかけてスタッフのポートフォリオを評価し、行われているすべてのことがミッションに不可欠であり、単に「オフィスごっこ」をしているだけではないことを確認しよう。優先順位をつけることで、より多くのバランスをもたらすだけでなく、チームとその時間の使い方を気にかけていることを示すことができる。 - パトリック・リカーズ氏、ドライビング・フォース・インスティテュート
12. 未消化の休暇
私がシニアチームで注視していることの1つは、有給休暇（PTO）の残高と、PTOが何に使われているかである。人々が実際に一定期間仕事から離れていない場合、燃え尽きる運命にある。短気や想像力・情熱の欠如といった他の症状も見られるだろうが、仕事がすべてになるという核心的な問題は、一次元的な従業員を生み出し、それは誰にとっても良いことではない。 - リチャード・ニール氏、グッドウィル・インダストリーズ・オブ・サザンネバダ
13. ミッションからの乖離
チームがワークライフバランスに苦しんでいる明確な兆候は、ミッションへの情熱が薄れ始めたときである。熱意が低下したとき、たとえ成果が低下していなくても、彼らは空っぽの状態で走っている。この仕事はマラソンであり、短距離走ではない。だからこそリーダーは、スタッフが自分たちが影響を与えているプログラムや人々と再びつながるのを助けなければならない。ミッションと再びつながることは、視点をもたらし、バランスを回復する確実な方法である。 - カレン・コクラン氏、フィランソロピー・イノベーターズ
14. 熱意の欠如
1つの兆候は熱意の欠如であり、これは欠勤、早退、締め切りの遅れとして現れる。多くの場合、問題は健康上の苦労や、パートナーや子供との問題を中心に展開する。問題に気づいたとき、私は直属の部下と協力して、優先事項を設定し、境界線を確立するライフプランを策定する。 - キンバリー・ルイス氏、グッドウィル・インダストリーズ・オブ・イーストテキサス
15. 重苦しい職場環境
ワークライフバランスが本当に存在するかどうかはわからない。それはむしろ、動き続けるシーソーのようなものだ。何かがおかしいという兆候は、人々が笑わなくなったときである。すべてが重く感じられるとき、物事を軽くする時である。優先事項を見直し、彼らの負担から何かを取り除こう。喜びが仕事を推進し、生産的な苦労には価値があることを思い出させるために、ちょっとしたサプライズを起こそう。 - マイケル・ベラビア氏、HelpGood
16. 成功を祝う声の減少
バランスが崩れると、人々は勝利を祝うことをやめ、問題を解決することをやめる。警告サインは、チームが勝利をハイタッチするには疲れすぎているとき、または壊れているものを気にしないときである。なぜなら、仕事を維持するには疲れすぎているからだ。リーダーはその沈黙に気づき、行動する必要がある。回復時間の保護、明確な境界線の設定、職場での喜びの模範を示すことは、オプションではなく、長期的なインパクトの前提条件である。 - チェリアン・コシー氏、Kindsight
17. 共感疲労
共感疲労が短気、静かな燃え尽き症候群、または奉仕の喜びの喪失として現れるとき、それはバランスが崩れていることを意味する。サーバント・リーダーとして、私は立ち止まり、耳を傾け、チームに彼らの幸福が指標よりも重要であることを思い出させる。あなたのミッションを支える思いやりを持つ人々を思いやろう。 - アラ・J・バグダサリアン博士、南カリフォルニア医療センター
18. 全体的な低下
チームがワークライフバランスに苦しんでいる明確な兆候の1つは、従業員の冷笑主義と疲労の持続的な増加、および全体的なエンゲージメントや仕事の質の低下である。これを認識したら、リーダーとして、まず健全な境界線の模範を示し、実施しなければならない。たとえば、時間外のメールを控えるよう促し、業務負荷監査を実施して、タスクを現実的に再優先順位付けし、再配分する。 - ユーリー・ボイェチコ氏、ホープ・フォー・ウクライナ
19. 完全に消化されたPTO
上限に達した休暇残高は、燃え尽き症候群とワークライフバランスの悪化を示す重要な、しばしば見過ごされる指標である。特に小規模な非営利団体では、控えの人材が少なく、クロストレーニングもあまり行われていないことが多い。リーダーは、文化的および構造的な原因の両方に対処しなければならない。休暇の模範を示し、休息を正常化し、業務負荷の配分を修正し、相互カバー体制を確保しよう。 - アンドリュー・ロバーツ氏、バーバラ・ブッシュ家族リテラシー財団
20. 情熱の低下
情熱が部屋から去ったとき、注意を払ってほしい。あなたのチームは、成長するために必要な感情的なつながりを失っている可能性がある。私たちは感情的な存在であり、私たちの経験と欲求は、私たちが行うすべての選択に影響を与える。心に届かないリーダーシップは浅薄になる。うまくリードするには、人々が見られ、評価され、インスピレーションを受けていると感じられる方法で、真正に人々とつながることである。 - トム・ウルブリッチ氏、グッドウィル・インダストリーズ・オブ・ウエスタンニューヨーク
