ロンドン・ビジネス・スクール経営実務教授、リンダ・グラットン
私は数十年にわたり、仕事の未来について研究、執筆、教育を行ってきた。その間、人事部門とリーダーシップの役割はますます中心的なものとなっている。以下は、2026年の優先事項に関する私の見解である。
生産性向上を推進するための業務慣行の改善
2026年の最重要課題は生産性となるだろう。多くの組織が経済的な逆風に直面しながら新年を迎える一方で、AIの初期の期待はまだ完全には実現されておらず、ハイブリッドワークも完全には定着していない。リーダーたちは、不確実性の時代においてより高い生産性を引き出すために何が必要かを問うことになる。同時に、労働市場は異例なほど停滞した状態となるだろう。新卒者向けの雇用市場が凍結状態にあるため、転職によるリスクを取りたがる人は少なくなり、企業はすでに抱えている人材を惹きつけ、育成し、再活性化する新たな方法を見つける必要がある。こうした圧力により、場当たり的な対処から体系的な再設計への転換が迫られるだろう。2026年の生産性は、より長い労働時間やより厳格な監督によってではなく、明確性、協働、能力構築のために仕事を再設計することによって推進される。リーダーたちは、チームがどのように働き、意思決定がどのように行われ、テクノロジーがどのように組み込まれているかを注意深く見る必要がある。成功する組織は、人間のエネルギーとAIの新たな可能性を組み合わせて、より安定的で生産的な仕事のリズムを創出するために業務慣行を再構築する組織となるだろう。
代替ではなく拡張のためのAI活用
2026年、AIは実験段階から検証段階へと移行する。単にツールを導入するのではなく、リーダーたちはAIが真に仕事を改善することを確実にするために問うべき質問に焦点を当てるだろう。重要な問題はもはや技術的能力ではなく、組織的な意図性である。経営幹部は、AIが真に価値を付加する場所、それが仕事の流れをどのように変えるか、判断力、創造性、共感といったどのような人間の能力を保護または増幅すべきか、そして役割やチームの規範をどのように進化させる必要があるかをますます問うようになる。従業員は依然として期待と不安の両方を抱いており、特に遅れを取らないことについて懸念している。2026年の転換は、代替ではなく拡張に向かうものとなる。AIは個人の実験ではなくチームの能力となり、チームはいつ、どのようにAIを使用すべきかについて共通の規範を構築するだろう。成功する組織は、公平で人間的かつ持続可能と感じられる方法で人々がAIと協働できるよう支援する組織となる。
ハイブリッドワークの安定化
ハイブリッドワークは2026年に安定化するが、今日よりも目的意識を持った条件の下でとなる。より多くのオフィス勤務を望むリーダーと柔軟性を重視する従業員との間の綱引きは、より明確な期待へと道を譲るだろう。最も成功する組織は、オンボーディング、協働、複雑な問題解決、関係構築など、実際に一緒にいることで真に恩恵を受ける瞬間を定義し、従業員は学習と昇進にとってつながりと可視性が重要であることをますます認識するようになる。共通の基盤は、期待を明示的かつ予測可能にする透明性のあるチームレベルの合意を通じて生まれる一方で、硬直的な義務付けに依存する組織は摩擦を見続けることになるだろう。
人事部門によるデータ活用の拡大
最大の課題は、AIの可能性は高いが、それを支えるデータとシステムが不均一な世界において、生産的な組織を構築することとなる。経営幹部はビジネスを運営するためにますますデータに依存している。財務部門は資金に関する堅牢で信頼性の高いデータを持っているが、人事部門は人材に関する同等のデータを欠いていることが多く、そのギャップは持続不可能になりつつある。2026年、人事部門は決定的にデータ分析に向かうだろう。なぜなら、正確でタイムリーな人材データがなければ、AIはリーダーが期待する生産性向上を実現できないからである。人事チームは、より優れたシステム、より強力な分析能力、そしてスキル、パフォーマンス、エンゲージメント、業務パターンを測定するより厳密な方法に投資する必要がある。同時に、多様なニーズ、期待、貢献のリズムを持つ、ますます多様化する多世代労働力をナビゲートしなければならない。人口統計学的複雑性とエビデンスに基づく意思決定への期待の高まりの組み合わせにより、人材分析は任意ではなく不可欠なものとなる。これを受け入れる者は組織が意味のある生産性向上を実現するのを支援し、そうでない者は遅れを取るリスクを負う。
2026年にリーダーと人事チームが注力すべきこと
人事チームは、AI対応の生産性のためのデータ基盤の強化、多世代労働力のための仕事の設計、そして人間の能力が開花できる環境の創出に注力すべきである。AIは正確な人材データなしには仕事を改善できないため、人事部門は長年のデータギャップを埋め、リーダーが今や期待する洞察主導型システムを構築しなければならない。同時に、組織は初めて真の多世代労働力をナビゲートしており、20代の人々が70代の同僚と並んで働き、それぞれが異なるニーズと貢献のリズムを持っている。最後に、AI対応の世界では、判断力、協力、識別力、冷静さ、冒険心、親密さといった人間の能力がさらに不可欠となる。リーダーと人事チームは協力して、これらの能力を支援する方法で仕事と学習を設計し、人々がより長く、より多様なキャリアの中で成功できるようにする必要がある。
リンダ・グラットン氏は、ロンドン・ビジネス・スクールの経営実務教授であり、世界有数の人事プログラムと考えられている「変革する企業における人的資源戦略」プログラムと、仕事の未来に関する選択科目を指揮している。10年以上にわたり、60社以上の企業から経営幹部を集めた「仕事の未来コンソーシアム」を率いてきた。人と組織の接点について幅広く執筆している。著書は、ビジネスと人事戦略の関連性、新しい働き方、複雑な協働の台頭、変化する世界が雇用と仕事に与える影響、長寿が社会に与える影響を扱っている。
