役割が従来の資格よりも速く進化する中、より多くの組織が人材の定義と評価方法を見直している。スキルベース採用は、人材プールを拡大し、バイアスを減らし、人材と実際に行う仕事をより適切に結びつける方法を提供する。しかし、企業は職務記述書を見直し、採用システムを更新し、管理職に実際の能力を評価するための新しいツールを提供する必要がある。
この移行を導くため、フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルのメンバーが、役割、システム、評価全体にわたってスキルベース採用を実装するための実践的な戦略を共有する。適切に実行されれば、スキル重視のアプローチは、組織がより効果的に採用し、適応と成長の準備ができた労働力を構築するのに役立つ。
1. 有給の試用勤務を活用する
確実な戦略は、有給の試用勤務を活用することだ。これにより、企業は曖昧な資格ではなく、実際のスキルを中心に職務を再考することを余儀なくされる。職務記述書は、候補者が実際に行う仕事に焦点を当てるため、より明確になる。システムは、経歴ではなく成果物を評価するように移行する。評価は、候補者がどのように考え、協力し、成果を出すかを示す実践的なタスクになる。- シミナ・シミオン氏、Uptempo
2. 行動的・技術的コンピテンシーを定義する
コンピテンシーベースの採用には、組織の価値観に沿った行動的コンピテンシーを定義することが含まれる。これにより、すべての新規採用者は、それらの価値観をどれだけうまく体現し、実践できるか、そして組織文化の中で繁栄できるかについて評価される。これと並行して、技術的コンピテンシーにより、企業は役割を効果的に遂行するための適切な知識、スキル、能力を持つ人材を選択できる。- ヘラル・ハムダニエ氏、PwC
3. スキル要件を簡素化・標準化する
要件のリストを作成し、シンプルで使いやすいものにする。次に、職務記述書を更新して、候補者がどこで働いたかではなく、何ができるかに焦点を当てる。システムはこの移行をサポートする必要がある。役割に必要なスキルをタグ付けし、実際の能力をテストする評価を実行できるツールを使用する。候補者が肩書きではなく能力で評価されると、より強力な人材とより多様な背景への扉が開かれる。- スミティ・バット・デオラ氏、AdvantageClub.ai
4. 早期にリーダーシップの賛同を確保する
スキルベース採用への移行は、システムと戦略から始まるが、最終的には組織側の文化的シフトが必要となる。変革を成功させるには、人事部門はリーダーシップチームからの完全な賛同が必要だ。そうでなければ、取り組みは人事部門の努力で始まり、終わってしまう。他のステップを踏む前に、スキルベース採用のビジネス上のメリットについて話し合う。- ステファニー・マンゼリ氏、Employ Inc.
5. スキルマップを作成する
何よりも、これは行う必要がある仕事にスキルをマッピングすることだ。職務記述書は、常に正式な資格ではなく、これらの特定のスキル要件を先頭に置くべきである。面接段階では、採用管理者は、従来のテストとAI対応のロールプレイシミュレーションの両方を使用して、応募者のスキル習熟度を評価し、検証することに慎重でなければならない。- ネルソン・シバリンガム氏、HowNow
6. 採用チームにスキル評価のトレーニングを行う
応募者が自己アピールの方法を調整することも一つの要素だが、採用チームがスキルについて候補者を評価する方法についてトレーニングを受けることがさらに重要である。従来の履歴書は、スキルではなく経験を示すために設計されている。採用管理者は、スキルを書類から引き出し、賢明な採用を行っていることを確認するために、適切な質問をする方法を知る必要がある。多くの人はこれについてトレーニングを受けておらず、ギャップが残っている。- ニッキー・ハンコック氏、AMS
7. スキル重視のレンズを装着する
スキルベース採用への移行に成功した企業でうまく機能している最も一般的な2つの手法は、1. スキル重視のレンズを通じて職務記述書を書き直すこと（例えば、学位要件などの不必要な障壁を取り除く）、2. 履歴書に書かれていることに頼るのではなく、実証された能力とスキルに基づいて候補者を評価することである。- ジョシュ・ミレット氏、Criteria
8. トップパフォーマーを監査し、評価をパイロット実施する
トップパフォーマーのスキル監査から始めて、成功を促進するものを特定する。次に、スキル評価とシナリオベースのテストで候補者をスクリーニングするAI搭載ツールをパイロット実施し、履歴書の主張だけでなく、実際のコンピテンシーを測定する。段階的に展開する。2〜3つの役割でテストし、採用の質と定着率を測定してから、部門全体に拡大する。データ駆動型のアプローチは、バイアスを減らし、見過ごされていた人材を明らかにする。- リン・マリー・フィン氏、Broadleaf Results
9. 学習能力と隣接スキルを重視して採用する
スキルベース採用には、組織全体のマインドセットの変化が必要である。職務記述書は、実行すべきタスクではなく、必要なスキルに焦点を当てるべきである。採用管理者は、個人のスキルと、さらに重要なことに、新しいスキルを学ぶ能力に焦点を当てるべきである。彼らは、正確なスキルマッチや学位を探すのではなく、隣接スキルと個人の「学習能力」を特定する必要がある。- タン・ムーシー氏、Revature
10. 採用システム全体にスキルを組み込む
学歴や職歴などの他の重要な側面を無視することなく、スキルを採用プロセスに織り込む。人的資本管理システムを更新して、パフォーマンスを促進する主要なスキルを強調し、その利点（パーソナライズされた開発と柔軟なキャリア成長）を伝える。理解されたら、スキルを職務記述書、求人情報、評価に組み込む。- ジュリア・ブランドン氏、Lenovo
11. スキルとギャップを透明化する
1つの戦略は、スキル、特に新興スキル、スキルギャップ、スキル需要を透明化することである。スキル重視の文化は、必要なスキル（およびギャップを埋めるために必要なスキル習得をサポートするため）を全員に認識させることから始まる。- ジェフ・バージン氏、General Assembly
12. スキルベースの変更を小規模から始める
組織は、スキルベースの実践を採用するために既存のシステムを解体する必要はない。求人情報に重要なスキルを追加したり、採用プロセスにスキルベースの面接を導入したりするような簡単な変更により、学位や経験から本当に重要なもの、つまり能力へとスポットライトが移る。これらの変化は、従来の人材プールを拡大し、バイアスを減らし、組織に永続的な影響をもたらす。- ジェニファー・ロゾン氏、McLean & Company
13. 職務記述書を行動的要求に合わせる
役割が実際に必要とするものを特定する。トップパフォーマー全員の資質の単なるコピーではない。重要なタスクを、成功に必要な行動的および認知的能力にマッピングする。経験年数や学位の血統ではなく、それらの能力に対して候補者を評価する。職務記述書の言語を、冒険的または分析的などの行動的要求に合わせて書き直す。- マット・ポープセル氏、The Predictive Index
14. 共通のスキル言語を確立する
スキルベースの採用モデルは、組織が共通のスキル言語、つまり重要なスキル、新興スキル、隣接スキルの共有アーキテクチャを定義し、それが仕事の設計方法と人材の評価方法に統合されている場合にのみ成功する。統一されたスキルアーキテクチャは、モビリティを解放し、人材プールを拡大し、より高い精度と公平性で採用するのに役立つ。- ブリットン・ブロック氏、Navy Federal
15. 労働力分析を使用して成功を定義する
スキルベースモデルの採用は、労働力分析から始まる。トップパフォーマーを研究して、真に成功を予測するコンピテンシーを特定し、次にそれらのスキルを中心に職務記述書を書き直す。採用システムと評価を更新して、それらのスキルを直接測定する。データが重要なものを定義すると、企業はより効果的かつ公平に採用し、バイアスを減らし、人材へのアクセスを拡大する。- ティモシー・J・ジャルディーノ博士、myWorkforceAgents.ai
