ダリン・リプスコム氏は、現代のコンプライアンス課題への適応を支援するリスクインテリジェンスプラットフォームFerretlyの創業者兼CEOである。
何かがおかしいと最初に気づいたのは、ほんの小さな間だった。
私のチームのリクルーターがビデオ面接で率直な質問をした。「上司と意見が合わなかった時のことと、それをどう対処したかを教えてください」。候補者は固まり、目線がカメラからわずかに外れた。沈黙の瞬間があり、その後突然、完璧に磨き上げられた答えが返ってきた。会話というより、台本のようだった。
それが繰り返し起こった。
時には候補者が何かを読んでいるように見えた。時には唇の動きと音声が完全には一致していなかった。そして時には、答えがあまりにもAI的で一般的すぎて、プロンプトが聞こえてきそうだった。「コラボレーションに情熱を持つシニアエンジニアのように答えよ」と。
私たちはもはや一人の人物を面接しているのではなかった。委員会を面接していたのだ。生成AI、画面外の友人、あるいは報酬を得た「面接ヘルパー」といった委員会を。
同時に、私の顧客（人事およびセキュリティ責任者）は別のことについて不満を言い始めた。単純に実在しない履歴書やプロフィールについてだ。存在しない学位。見つからない雇用主。LinkedInでは素晴らしく見えるが、基本的な精査の下では消えてしまう肩書き。
合成候補者の時代へようこそ。
LinkedInがゲームを作り、AIがそれをカジノにした
求職者にとって、現在のシステムは過酷だ。終わりのないゴースト求人と自動拒否メール。1000人に同じメッセージを送りつけるリクルーター。新卒者やレイオフされた人なら、とにかく従うように言われる。プロフィールを最適化し、経験を「ストーリーテリング」し、絶え間なく投稿し、24時間365日「オン」でいろと。
人々がルールを曲げ始めていることに驚くべきではない。求人がゴーストリストなら、候補者はゴースト履歴書で応じる。面接がパフォーマンス劇場のように感じられるなら、人々は舞台に台本を持ち込む。AIが求人票を書くことが許されるなら、人々は絶対にAIを使って自分の資格を書くだろう。
これらのどれも詐欺を正当化するものではない。しかし、なぜそれが増加しているかは説明できる。プラットフォームが証明よりもパフォーマンスを報酬とする時、私たちは人ではなくプロフィールを得るのだ。
採用における新たな詐欺スタック
従来のバックグラウンドスクリーニングは、ある基準を前提としている。目の前の人物が履歴書の背後にいる人物であるという前提だ。その前提が崩れつつある。
3つの層が収束している。第一に、プロフィールの水増し。肩書きが引き伸ばされ、スキルが積み重ねられ、経験年数が静かに切り上げられる。私たちは何十年もこれと共に生きてきた。第二に、合成コンテンツ。生成ツールは今や、完璧なカバーレター、ポートフォリオ、さらには「個人的な」声明を大規模に生成する。あなたは誇張と戦っているだけでなく、自動化と戦っているのだ。第三に、ライブ面接のなりすまし。候補者は今や、部屋に他の誰かを置いて答えを教えてもらうことができ、あるいは質問をリアルタイムでAIに通すことができる。場合によっては、あなたは事実上、世界で最も自信に満ちた腹話術師を面接しているのだ。
これらを合わせると、私たちがまだ完全には名付けていない採用リスクが生まれる。アイデンティティ・ドリフトだ。
問題は「本当にそこで働いていたのか？」だけではない。「私は実際に誰を採用しているのか。人間か、ヘルパーか、それともツールか？」なのだ。
これは、私たちがこれからもっと頻繁に耳にする用語だ。
何を変える必要があるか：人材のための真実レイヤー
私たちは雇用主がリスクのために公開デジタル行動を評価するのを支援している。毎日、私たちは人々が自分自身をどう提示するかと、実際にオンラインでどう振る舞うかの間のギャップを分析している。
次の論理的ステップは明確だ。履歴書とプロフィールのための真実レイヤーが必要なのだ。それは採用を監視に変えることや、ツールを使用したことで候補者を罰することを意味しない。プロセスを検証可能な現実に再び固定することを意味する。
自動化された履歴書検証は、贅沢ではなく基準であるべきだ。大学は存在するか？雇用主は存在するか？日付と場所は理にかなっているか？明らかなコピー＆ペーステンプレートや架空の組織を見ているか？
それを超えて、システムは同じ人物の「ストーリー」が文書やプラットフォーム間で実質的に異なって見える時、あるいはリアルタイムの行動が主張された経験と一致しない時にフラグを立てることができるべきだ。これをアイデンティティの連続性と呼ぼう。書類上の人物が画面上の人物であり、初日に現れる人物であることを保証することだ。
誠実性は双方向の合意でなければならない。雇用主はゴースト求人を運営し、候補者を6ラウンドの面接に引きずり込み、フィードバックゼロで人々を拒否しながら、真正性を要求することはできない。信頼は相互的だ。プロセスと期待について透明性が高ければ高いほど、見返りに誠実さを主張することが容易になる。
未来の候補者はAIフリーではなく、監査準備ができている
目標はAIに決して触れない人を採用することではない。その船は出航した。
目標は、自分が誰であるかを偽ることなくAIと協力できる人を採用することだ。「はい、この履歴書を引き締めるためにツールを使いましたが、経験は本物で、それについて説明できます」と言える人を。
次の波の採用テクノロジーにおいて、勝者は単により多くの候補者をより速く調達する者だけではない。大規模に一つの基本的な質問に静かに答えることができる者だ。
この人物は本物か？
それが、合成候補者が例外ではなくデフォルトになる前に、私たちが埋めなければならない誠実性のギャップだ。
