2. 隠れた可能性を引き出す質問をする
部下の限界に疑問を投げかけ、部下の業績と本人が可能だと思っていることをコンフォートゾーンを超えて広げる。
内省や自己認識、当事者意識、率直なフィードバック、未来志向を促すために使える、優れた自由回答形式の質問には次のようなものがある。
・どんなところで昨年最も成長できたと感じているか
・どんな領域でもっとサポートが必要だと感じているか
・改善できる点を2つ挙げるとしたらどんなことか
・昨年最も誇りに思えることは何か。その理由は
・仕事で足を引っ張っていることは何か
・今年どんな責務を担いたいか
・1、2年後にあなたの職務はどうなっていると思うか。その目標に向けて、私が支援できることは何か
・◯◯が再び△△にならないようにするために、何ができると思うか
・どんなタスクがあなたのエネルギーを消耗させ、そしてやる気を出させるか
・あなたの仕事がやりやすくなるよう、私に始めてほしいこと、あるいはやめてほしいことは何か（「私へのフィードバックは？」と聞くよりも、管理職としてのあなたのリーダーシップスタイルや改善点について率直な意見を引き出す優れた質問だ）
会話は、過去の業績やうまくいかなかったことよりも、将来の目標や前進、信頼の構築に重きを置くべきだ。これは「フィードフォワード」と呼ばれる。将来の成果や次のステップ、解決策の考案に焦点を当てるものだ。過去を振り返り、起こったミスを指摘する従来のフィードバックスタイルとは対照的だ。
3. 面談の前に自分に偏見がないかチェックする
職場における不公平な扱いや差別、無意識の偏見は残念ながら今も多くの企業でみられる。あなた自身も意図せずそうした偏見を示して部下のパフォーマンスを妨げている可能性がある。
だからこそ、評価を行う前に自分の思い込みや固定観念を点検したい。
・この部下を「お気に入り」として特別扱いしていないか。それが行動に出ていないか
・この部下はチーム内で最も静かなタイプか、それとも最も発言するタイプか
・他のメンバーと比べて、良くも悪くも違う扱いをしていないか
・この部下が昨年休暇を多めに取った、あるいは個人的事情で在宅勤務を選んだという理由だけで怠惰な人だとみていないか
こうした前提を疑い、すべての先入観を一度横に置いた状態で、客観的に面談に臨むことだ。
上記の質問や提案を活用することで、あなたは真実を引き出し、客観性を保ち、部下のランクや性格、傾向に関係なくチームから最大限の成果を引き出すことができる。そうしてあなたの業績評価は極めて効果的かつ生産的なものになる。
