シェリー・リース博士は、ソールズベリー大学の人事担当副学長である。
人形遊びをしていた頃から、正直さは私が大切にしてきたものだ。必要なときに誰かが嘘をついたり真実を隠したりすることを望まず、たとえ居心地が悪くても自分の真実を語ることに専念してきた。中学1年生のとき、一生懸命勉強したにもかかわらず数学の小テストで不合格になった。後に教師が誰かがカンニングをしたと発表したとき、クラスメートは私だと思い込んだ。私は恥ずかしかったが、みんなの前で自分の失敗を認めることで身の潔白を証明した。
そのような経験が、たとえ困難な真実に直面することを意味しても、私がいかに正直さを重視しているかを確固たるものにした。しかし最近、リーダーは依然として正直でいる自由があるのだろうかと疑問に思っている。明確さではなく心地よさを優先することが、当たり前になっているように思える。それは私に「リーダーはどうすれば真実を語りながら思いやりを持つことができるのか」と問いかけさせる。
正直さは常に評価されるわけではない
多くの人は、リーダーが信念と配慮のバランスを取ることについて知るべきことをすべて知っていると思い込んでいるが、私たちのほとんどは、そのすべてを乗り越える方法を見つけるのに苦労している。時には、自分の正直さが助けになったのか妨げになったのか疑問に思いながら会議を後にすることがある。なぜなら、真実を語ることは対立的な批判として誤解される可能性があるからだ。
正直さへの取り組みは、リーダーシップにおける黒人女性として特に困難である。なぜなら、私たちはしばしば、威圧的でなく育成的であることを優先して、自分の強さ、率直さ、知識を損なうことを期待されるからだ。リーン・イン＆マッキンゼーの2023年職場における女性レポートによると、私たちは職場で話を遮られたり無視されたりする可能性が高く、白人の同僚よりも支援的な味方を持つ可能性が低い。ビルド・ウィズ・ブルームによる2022年のレポートでは、黒人リーダーの42%が直属の部下から弱体化されたり公然と異議を唱えられたりした経験があることが明らかになった。これは白人の同僚の間ではほとんど見られない割合である。したがって、私たちは過度に説明し、自分の角を丸め、「真面目すぎる」と聞こえないように感嘆符や絵文字を挿入することを学ぶ。
私のチームが回避のサイクルに陥っていた会議を覚えている。決定を延期し、責任を他人に転嫁し、徐々にお互いから離れていった。私はこのダイナミクスに異議を唱え、「私はあなたたちとこの仕事の両方を大切にしている。しかし、今、私たちは両方とも失敗している」と述べた。部屋は静まり返り、ある人は涙を流しさえした。別の人は、その後数日間、私と目を合わせることを避けた。私はその週末の大半を、自分が厳しすぎたのではないかと自問して過ごした。しかし、あるチームメンバーが、当時は私のコメントがどう感じられたか好きではなかったが、それを聞く必要があったというメッセージを送ってきた。
しかし、回避のコストは高い
一方で、正直なフィードバックを遅らせることは混乱を生み、厳しい真実を隠すことは人々を誤解されたと感じさせることを私は知っている。エグゼクティブ・リーダーシップチームで唯一の黒人だった組織に採用された後、上司は、彼女が自分に似た人々を選んだため、彼女が行った任命に不満を持つ人がいたことを共有した。しかし、私の役職を以前担っていた人物、同じく黒人女性は、従業員に見られていると感じさせていた。
このコメントは、おそらく自己認識的または戦略的なものとして意図されていたが、重大な意味を持っていた。私の上司は、黒人リーダーをより感情的に影響力があるものとして、白人リーダーを従業員のニーズを理解できないものとして描写した。これは、ニュアンスを平坦化し、無遠慮に非難を置く解釈だった。その結果、彼女は、エグゼクティブの権力が、影響を受ける人々に対する説明責任なしに物語を形成できることを示した。特に、関係者が自分たちに対して犯された不正について声を上げることに威圧されたり安全でないと感じたりする場合はそうである。
この瞬間は、真正な対話がチェックされていないダイナミクスによってどのように損なわれるかの明確な例だった。このような状況は、従業員が自己保身のために沈黙を選び、最終的に裏切られたと感じることにつながる可能性がある。
正直であることは、承認ではなく一致を選ぶことを意味する
私の責任は、誰もが承認する完璧な伝え方を見つけることではないと認識するようになった。結局のところ、リーダーシップとは信頼を築くことであり、それは正直さと共通理解の場所から一貫して行動することで獲得するものである。リーダーは、従業員の仕事を組織の目的と価値観に一致させることで一致を生み出す。ギャラップの職場調査は、自分の努力が組織目標にどのように貢献するかを理解している従業員は、著しくエンゲージメントが高く生産的であることを示している。
不快な真実に直面したとき、不快感を正常化することが重要である。リーダーが不確実性を認め、自分の推論を説明し、間違いに対する責任を受け入れるとき、彼らは誰もが真実を語ることが安全であることを示す。これは心理的安全性の実践であり、高パフォーマンスチームの主要な指標の1つと考えられている。「これが私が知っていること、これが私が知らないこと、そしてこれが私がこの選択をした理由です」と定期的に言うことで、リーダーは正直さをチーム文化の一部にすることができる。
どれだけフレーミングや慎重に作られた言葉でも、厳しい真実の影響を和らげることができない瞬間がある。沈黙はしばしば親切と見なされるが、時には真実を語ることが思いやりの行為である。不快感は常に失敗を示すわけではないため、存在し続けることが重要である。それは成長の兆候である可能性があり、だからこそリーダーの責任はそれを避けることではない。それは誠実さを持ってそれを運び、チームに同じことをするよう教えることである。
