みえてきた壁━━欧州の雇用環境は厳しい！（コーヒーチャット期）
かつての米国現地での就職活動の経験と失敗から（相当なエネルギーを取られてしまうことがわかっていたので）、応募は徹底的に絞り込みました。
応募前のネットワーキング・関係構築にリソースを注力する、という考え方から、当初6カ月ほどは、関心があるポジション・企業の人事・リクルーター・採用責任者（多くの場合、そのポジションの上長）・そのポジションのチームメンバー、をターゲットに、社内および社外（知人・同僚経由、エージェント経由、LinkedIn）のネットワークやツールを駆使して「コーヒーチャット（実際にコーヒーを飲むわけでは必ずしもなく、リモートも含めて1対1で歓談・関係構築する手法）」でお互いに理解を深め、フィットを確認しながら、相手が応募を勧めてくれたり（＝リファラル・推薦を出してくれる）、未公開のポジションについて情報共有してもらえる状況を作っていくことが最初のステップとして不可欠だと考えていたのです。
余談ですが、一部のコーヒーチャット（30人ほど）はヨーロッパ出張時などに合わせて対面でも実施しており、ルクセンブルク訪問時には3歳児（当時）を例外的に現地保育園に1週間預かってもらいました。アジア人がほぼおらず、初日のお迎えの際に園長先生や保育士さんに逃げ場がないようぐるっと取り囲まれてました。
実はこの時、蒙古斑を見たことがない園側から「虐待疑惑」をかけられ……、Googleで色々説明しながら何とか理解していただけたのは、今となっては笑い話です。
さて、20～30代で米国でがむしゃらに就職活動をしていた際とは働くことへの考え方や優先順位も大きく変化しており、今振り返っても、自分の関心ごとに向き合い、闇雲には応募もネットワーキングもしない、という方法は正しかったと思います。
とはいえ、この過程で必ずしも想定していなかった壁が出てきたのです。
折しもAIバブル真っ只中、話す人がみな口をそろえて「今の欧州の雇用環境は厳しい、人材過多」と言ってくるのです。1つのポジションに対して当該社内からだけでも現役社員が数十人殺到（社外からは数百・数千）、そのため、採用視点では、ポジションが空いた場合は、まずは当該同一チーム内またはその知人、次にヨーロッパの労働市場、で検討しており、インターナショナル（欧州圏外）の人材は実質的に検討対象外、という状況だったのです。
加えて、ことフランスにおいては、フランス語要件が付帯するポジションが大半で、フランス語を習得するよりも一刻も早く移りたいと考えていた私にとってはタイミング上のミスマッチもありました。
