約500人の女性専門職を対象とした新たな調査がFuture of Working Motherhoodレポートで公表され、雇用主が育児休業から復帰する従業員をどのように支援しているかについて、重大な課題が浮き彫りになった。回答者の95%以上が管理職レベル以上で、起業家、ディレクター、副社長、上級副社長、C-suite（経営幹部）リーダーが含まれていた。この調査によると、このような責任と経験のレベルにもかかわらず、自社が産後の職場復帰を認識または支援していると回答したのはわずか30%だった。
このレポートは、こうしたギャップが、参加者が「組織の知識、リーダーシップの継続性、長期的な人材育成の静かな喪失」と表現するものに寄与している可能性を示唆している。多くの組織では、こうした離職は「ライフステージによる自然減」として位置づけられ、組織内の構造的または管理的要因ではなく、従業員の個人的事情に焦点が当てられている。
回答者は、休業から復帰した後の最初の数カ月間を、家庭ではなくキャリアにおいて最も脆弱な期間の1つだと述べた。多くの人が、期待値、業務量、サポート体制を再調整する時間もなく職場に復帰したと報告している。体系的な復職プランにアクセスできたと回答したのはわずか22%だった。同時に、68%が、復帰が持続可能に感じられるかどうかを決定する主要因として、上司と職場文化を挙げた。家族のニーズについて上司や人事部と話し合うことに抵抗がないと回答したのはわずか35%だった。
複数の回答者が、復帰後、感情的な準備と業務遂行能力がすぐには一致しなかったと述べており、特に休業中にビジネスの優先事項やチームが変化していた場合にその傾向が顕著だった。正式な移行フレームワークがない中、多くの人が、進化する個人的、医療的、または介護責任に対処しながら、迅速に完全なパフォーマンスを再開するよう圧力を感じたと述べている。
データはまた、女性の40%が出産後1年以内に仕事を辞めていることも明らかにした。調査結果は、こうした離職の多くが、野心や能力の欠如によるものではなく、段階的な業務復帰プラン、スケジュールの柔軟性、移行期間中の役割の明確化といった再統合のためのインフラが欠如している環境によって引き起こされている可能性を示唆している。
繰り返すが、問題はワーキングマザーのモチベーションではなく、彼女たちを取り巻くインフラである。
経験豊富なリーダーがこのような状況下で離職すると、競合企業が恩恵を受ける。ワーキングマザーの経営幹部は、危機に耐えた回復力、業務効率、深い組織的認識といった強みをもたらし、彼女たちが退職すると、その組織的知識も一緒に失われる。一部の企業は労働力インテリジェンス・プラットフォームを使用し、他の企業はエグゼクティブサーチ会社やリクルーターネットワークに依存している。これらのツールは、優秀な女性人材に選択的にアプローチするために使用されている。
このレポートは、体系的な復職プログラムを提供する組織が、ワーキングペアレントのリーダーを維持するのにより有利な立場にある可能性があると指摘している。回答者は、心理的安全性、成果ベースの説明責任、移行期間中の明確なコミュニケーションを重視する環境と、より高い定着率とエンゲージメントを関連付けた。
調査で強調されたアプローチの1つは、育児休業から復帰する従業員のための文書化された復職プランの使用である。実際には、これらのプランは非公式な期待ではなく、体系的なロードマップであるべきだ。一般的な要素には、数週間にわたる段階的な業務量の増加、最初の60日から90日間の更新された優先事項、その期間中に成功がどのように測定されるかについての調整が含まれる。上司主導の再オリエンテーションも重要であり、特に休業中に組織変更、チームの異動、戦略の更新が発生した場合には不可欠である。
優れたプランは、会議の負荷、スケジュールの柔軟性、境界設定に対処し、休業前の能力への即座の加速ではなく、持続可能なパフォーマンスをサポートする。ワーキングマザーの経営幹部にとって最良の復職プランには、チームや部門の意思決定プロセスへの再統合を支援するために設計されたキャッチアップ資料とチェックインが含まれる。
その他の一般的なオプションには、指定された業務カバー担当者、メンターシップまたはピアサポートのつながり、適用可能な福利厚生または配慮へのアクセスが含まれる。積極的な上司のアウトリーチと正式な30-60-90日のマイルストーンの価値は過小評価できない。これらにより、上司と新米ママの両方が進捗状況を評価し、必要に応じて期待値を調整できる。復職プランを人事部に提示することも追加のメリットであり、人事部がそれをレビューし、従業員と上司の両方に説明責任を持たせることができる。
体系的な復職プランニングは、単なるウェルネスイニシアチブではない。これらすべての行動が離職率の低下につながる。調査によると、このような構造を実施しなかった組織は、参加者の説明によると、移行期間中またはその直後に経験豊富なリーダーが離職する可能性が高かった。特に女性人材の間で経営幹部パイプラインが縮小している組織にとって、育児休業後の移行期間は、定着率にとって重要かつしばしば見過ごされる変曲点となる可能性がある。
