ハイブリッドワークがエージェンシーの運営方法を再構築し続ける中、企業文化は人材のモチベーション維持と定着において最も強力な要因の1つとなっている。チームが同じ部屋にいなくなった今、エンゲージメントは物理的な近さよりも、リーダーが意図的に設計する行動、システム、体験に依存するようになった。
問題は、ハイブリッド型エージェンシーモデルが効果的かどうかではなく、どの文化的優先事項が実際に、場所を超えてパフォーマンス、つながり、信頼を維持するのかということである。このシフトをエージェンシーがナビゲートできるよう支援するため、フォーブス・エージェンシー・カウンシルのメンバー20人が、来年最も重要だと考える具体的な文化的レバーと、リーダーがそれを実践に移す方法を共有する。
1. 徹底的な透明性でハイブリッドエンゲージメントを強化する
44州に拠点を持つエージェンシーとして、当社の文化の重要な部分はトップダウンの透明性を提供することである。距離によるバイアスを認識しながら、年次2日間のキックスタート・リトリート、四半期ごとのタウンホール、イントラネット・プラットフォームを通じて、従業員がリーダーシップから直接話を聞く様々な機会を提供している。これらの手段により、目標を伝達し、効果的に協働し、従業員を鼓舞することができる。- キム・ロートン氏、Enthuse Marketing
2. 的を絞った能力開発機会で文化を成長と結びつける
エージェンシーのリーダーは、ハイブリッドモデルに適応できるようスタッフに力を与える、成長志向の文化を育成すべきである。課題を特定し、次に認定資格やマイクロクレデンシャルなどの的を絞った能力開発を提供する。文化を成長と結びつけることで、従業員のモチベーションが高まり、変化を乗り越えてエージェンシーが繁栄する力が強化される。- アーマド・カレー氏、Twistlab Marketing
3. 意図的なメンターシップを通じて好奇心の文化を構築する
エージェンシー文化の最も重要な要素は好奇心である。Z世代には、あらゆることについて質問する時間と空間を与えよう。ハイブリッド型の労働力では、非公式な「手ほどき」の瞬間は稀である。1対1で会い、最も小さなタスクの背後にある文脈と意味を提供する。彼らはそれを評価し、あなたは学習の文化を創造することになる。それが高いパフォーマンスにつながる。誰もが勝者となる。- レナード・セルコーネ氏、CerconeBrownCompany
4. 各個人を動機づけるものをパーソナライズしてハイブリッドチームを動機づける
リーダーは、人々を個別に動機づけるものに執着する必要がある。柔軟性で成長する人もいれば、承認、成長、報酬で成長する人もいる。目標、フィードバック、仕事量を目の前の人間に合わせて調整すると、ハイブリッドチームはエンゲージメントを維持し、忠誠心を持ち、最高のパフォーマンスを発揮する。そして、人々が本当に見られていると感じるとき、パフォーマンスは自然についてくる。- アンソニー・キアラヴァロ氏、Vallo Media
5. 仕事のやり方でエージェンシー文化を差別化する
粗野な比較をすると、トイレが壊れて配管工を探すとき、誰もがトイレを修理できると仮定する。しかし、誰が時間通りに現れ、家を尊重し、親切で、正直で、期待通りの料金を請求するだろうか。それは私たちが何をするかだけでなく、どのようにそれを行うかが、成功する関係を作る。私たちのアプローチの証明は、平均9年のクライアント在籍期間に明らかである。- クリスティン・バーニー氏、rbb Communications
6. 多分野の洞察を統合してサイロを打破する
エージェンシーには多分野の卓越性の文化が必要である。ハイブリッドはチームをサイロに押し込んだ。競争優位性は、洞察、戦略、行動科学、クリエイティブ、AI思考を最初から統合することから生まれる。多様な頭脳が早期に衝突すると、品質が加速し、競合他社は追いつけない。- アビゲイル・スチュアート氏、Day One Strategy
7. 信頼でリードして長期的なエンゲージメントを獲得する
約15年間「オフィス内」エージェンシーだった後、新型コロナウイルス感染症の期間中に完全リモートになり、その後ハイブリッドになった。私たちが成功裏にピボットできた1つの資質は信頼である。エージェンシーのポリシーや私が下す他の決定が一部の人々に不評かもしれないが、彼らは私がエージェンシーの改善のために決定を下したのであって、他の理由ではないと信頼しているという意味での信頼である。- ティム・ジョンソン氏、UPRAISE Marketing + Public Relations, Inc.
8. 明確なオーナーシップと成果ベースの説明責任を通じてモチベーションを促進する
私は明確性を伴うオーナーシップに焦点を当てている。期待が曖昧に感じられると、ハイブリッドチームは離脱する。必ずしも時間だけでなく、成果の明確な定義。仕事を、それにつながる活動ではなく、生み出される影響に結びつける。人々に自律性を与え、次に結果に対して説明責任を負わせる。モチベーションは、信頼、目的、そして自分の仕事が実際に重要であることを知ることから来ると私は信じている。- ジョージ・アラビアン氏、NVISION
9. 本当に重要な目的のある対面の瞬間を創出する
ハイブリッド型の労働力を動機づけるには、チームが整合し、協働し、つながる目的のある瞬間が必要である。それは人々がどれだけ頻繁にオフィスにいるかではなく、一緒にいる時間に明確な価値があることを確実にすることである。意味のある交流は信頼とより強力なエージェンシー文化を構築する。- マヌエル・マチャド氏、CCOMGROUP Inc.
10. クリエイティブの自由を保護してハイブリッドチームに力を与える
これはショックかもしれない。私の最良の戦略はクリエイティブの自由を保護することである。クリエイティブは、一貫した給料と引き換えに、芸術的および戦略的才能を商業化することを選択した。大多数にとって、非商業化の代替案は「飢えた芸術家」である。私たちはクリエイティブの自由のための余地を作り、クリエイティブな個人が境界なしに真の芸術を創造するための時間と空間を許可する必要がある。- グレッグ・ピーターズ氏、4B Marketing
11. 交渉不可能な価値観と行動でハイブリッドチームを固定する
絶え間ない外部の不確実性に直面しているハイブリッド型の労働力では、真のレバーは価値観に基づく行動の強力なコアである。物事が変化するとき、私たちがどのように現れ、決定し、協働するかについての明確性が人々には必要である。私たちはいくつかの交渉不可能な行動にチームを固定し、それらを目に見える形で報酬する。それは混沌とした世界において誰もに安定した羅針盤を与え、市場が動いてもモチベーションを高く保つ。- ラース・フェーディッシュ氏、PRecious Communications
12. チーム横断的なピア関係を通じてつながりを強化する
ハイブリッドワークが標準になるにつれ、リーダーは生産性と同じくらいつながりを優先する必要がある。それを行う最も効果的な方法の1つは、異なるチームの従業員を結びつける構造化されたピア・バディ・システムを通じてである。人々がエージェンシー全体で関係を構築すると、より広い視点、より強い整合性、そして最終的には全体に貢献するより大きなモチベーションを得る。- ローラ・デビッドソン氏、Laura Davidson Public Relations
13. 功績の必要性を取り除いて協働を促進する
私のお気に入りの格言の1つは、「誰が功績を得るかを誰も気にしないとき、驚くべきことが達成できる」である。優れた文化はしばしばこのアプローチの周りに形成される。起こった成果の功績を主張しようとするゼロサムゲームではなく、チームの全メンバーがエージェンシーの成功を助けるために協力すべきである。そうすれば、誰もが勝ち、最終的にはチーム全体が功績を得る。- マイク・メイナード氏、Napier Partnership Limited
14. オフィスをコーチングと成長のハブとして再定義する
リーダーシップは、オフィスをコーチング、相性、観察のための空間として扱うバランスの取れたオフィス内およびリモートワークの文化を構築し、ハイブリッドチームが明確な目標、承認、オープンな直接コミュニケーションを通じて、メンタリング、成長、成果で判断されることを確実にすべきだと私は信じている。- デビッド・ブラウン氏、Mindshape
15. 文化を場所ではなく体験として設計する
文化は場所ではなく、リーダーが設計しなければならない体験である。ハイブリッドチームを動機づけるために、リーダーはオフィスの内外で意味のあるタッチポイントを創出すべきである。勝利を祝い、目的を強化し、真のつながりを育成する。文化が人々が感じることができる体験になると、モチベーションとエンゲージメントが高まる。- ハワード・ブレインデル氏、DeSantis Breindel
16. 一貫した1対1のつながりを通じて集団的目的を構築する
ハイブリッドは新しい標準であり、創造性、自立性、伝統的な職場環境からの自由を高めるため、受け入れられるべきである。つながりを構築するために毎週チームを集めるが、また、リーダーシップは集団的目的の感覚を高めるために強い絆を構築する1対1のアウトリーチに焦点を当てなければならない。協働は大規模な会議ではなくマイクロエンゲージメントになり、今日の労働力はそれを受け入れている。- テリー・ゼレン氏、Zelen Communications
17. 時間を尊重して集中力とエネルギーを保護する
オーナーは時間尊重の文化を構築すべきである。ハイブリッドチームでは、他の誰かが所有しているように感じられるカレンダーほど、モチベーションを速く殺すものはない。会議のないブロックを保護し、通話の長さを制限し、すべての集まりを明確なOKRに結びつける。人々が集中時間をコントロールし、それが尊重されるのを見ると、彼らはどこに座っていても、エネルギー、イニシアチブ、長期的な忠誠心であなたに報いる。- ヴァイバブ・カッカー氏、Digital Web Solutions
18. AI教育を通じて不安を軽減し自信を強化する
オーナーは、AIツールを受け入れ、それらをワークフローに統合する方法について労働力をトレーニングすることに時間を費やすことに焦点を当てるべきである。労働力の多くはAIが自分たちに取って代わることを恐れているかもしれない。その恐怖を軽減するために、リーダーは不安を軽減するためにチームを教育し、近代化する必要がある。- ジョーダン・エデルソン氏、Appetizer Mobile LLC
19. 実生活でのつながりを優先して帰属意識を強化する
素敵なレストランでのランチミーティングであれ、便利な場所の会議室でのワークショップであれ、実生活（IRL）で集まる機会を探そう。一部の企業は、ハイキング、料理教室、またはコミュニティを構築する他のことなどのチームビルディング体験ができるリゾートなどの場所にチームを飛行機で送る。人々がチームに属していると感じることが不可欠である。- ナンシー・マーシャル氏、Marshall Communications
20. 職人技を可視化してモチベーションを高める
可視的な職人技の文化を構築することに焦点を当てよう。ハイブリッドチームは、自分たちの仕事がチャネルやチケットに消えるとモチベーションを失う。リーダーは、チームが成果物だけでなく「仕事の背後にある理由」をデモする瞬間を創出すべきである。人々が出力だけでなく思考を披露できるとき、誇りが高まり、モチベーションはどの場所でもそれに続く。- ゴラン・パウン氏、ArtVersion
