3. 自動的な意思決定を推進するカルチャーを醸成する
社内のカルチャーは、日常的な選択が積み重なって形成される。業務遂行が自動的なものとなるのは、社員が最も重要なことに、直感的に優先対処する場合に限られる。そのためには、自分の仕事と戦略的成果のつながりを人々が把握していなければならない。これには、業務遂行を中心にインセンティブやコミュニケーション、優先順位、行動が調整されるような、自律的なパフォーマンスカルチャーが必要だ。
こうした転換を確実なものにするための3原則を紹介しよう。
明示的なアラインメント
人々は、戦略的優先事項を把握しているだけでなく、自身の日常的な選択が、いかにそれらを前進させるかを理解していなければならない。曖昧さは、遂行の勢いを削ぐクリプトナイト（スーパーマンの弱点となる架空の物質）なのだ。
可視化された「説明責任のループ」
パフォーマンスのリズムは、個人の貢献を、チームおよび組織の目標と結びつけるものであるべきだ。毎日のスタンドアップミーティング、毎週の進捗確認、四半期ごとの成果レビューは、社内カルチャーにおいて何が重要であるかを示すシグナルとなる。
強化された規範
報酬体系、評価プログラム、リーダーシップコミュニケーションは、「戦略に沿う業務遂行」を一貫して好意的に評価するものでなければならない。
このような形に設計されたカルチャーは、指示を待つことなく、アクションを生み出すものになる。
「業務遂行」を戦略的成長の中核とする
戦略と遂行の間にあるギャップが埋まるかどうかは、リーダーシップ制度、意思決定のフロー、社内カルチャー構造の頑健性にかかっている。CEOや創業者が、説明責任を制度化し、意思決定から摩擦を排除し、パフォーマンスカルチャーを意図的に醸成すれば、遂行の段階で実行力は増幅され、組織全体を通じて戦略の実現が加速するだろう。
成長を賭けた熾烈な競争の中では、遂行体制の構築に、戦略設計と同じくらい意図的に取り組む組織が勝者となるはずだ。
