デビー・ムーアマン氏は、Inspira Financialの健康・福利厚生担当エグゼクティブ・バイスプレジデントとして、雇用主の福利厚生簡素化を支援している。
毎年秋になると、オープンエンロールメント（福利厚生の選択期間）が期待と不安の入り混じった気持ちとともにやってくる。今年は、不安がさらに深まるかもしれない。Mercerによると、雇用主は2025年の健康福利厚生コストが平均5.8%上昇すると予想しており、これはコスト抑制策を講じた後の数字である。プラン変更を行わない場合、7%以上の増加を見込む企業もある。しかし、コストが上昇する一方で、多くの従業員は福利厚生の選択にわずか30分から60分しか費やしておらず、Equitableの調査によると、約53%が後に自分の決定を後悔している。
金融リテラシーが高く、十分な情報を持つ従業員でさえ、選択肢、略語、プラン比較に圧倒されることがある。ある調査（ダウンロード要）によると、雇用主が福利厚生教育への投資を増やすにつれ、従業員の医療プランに対する理解度への自信は着実に向上しており、2019年の66%から2024年には75%に上昇し、全体的な医療プランリテラシーにおいて有意義な向上を示している。
それでも、雇用主は福利厚生へのアクセスを提供するだけでは不十分であることに気づきつつある。欠けているのは教育である。従業員が自分の選択肢を理解し、それらの決定が健康と経済的幸福の両方にどのように影響するかを理解するための教育だ。これらの決定は、下流において自己負担型雇用主の収益に影響を与え、医療保険プランの医療損失率を押し上げる可能性がある。
2024年から2025年のAflac WorkForces Reportは、この問題を浮き彫りにしている。多くの従業員が福利厚生を完全には理解していないことを認めており、約半数が雇用主がより明確で個別化されたガイダンスを提供することを望んでいる。
福利厚生教育は1週間のイベントであってはならない。年間を通じた対話でなければならない。
混乱のコスト：逃した節約と隠れたリスク
従業員が選択肢を誤解すると、経済的な影響は大きくなる可能性がある。Equitableの調査で、オープンエンロールメント中に行った福利厚生の決定を後悔していると答えた米国の労働者にとって、彼らは選択肢を十分に評価または理解していなかった可能性が高い。その後悔は実際の経済的損失につながる。
従業員は頻繁に保険料の高いプランを選択したり、医療貯蓄口座（HSA）や医療費フレキシブル支出口座（FSA）などの節約ツールを利用しなかったりして、毎年数百ドル、場合によっては数千ドルの不必要な支出につながっている。自己負担型雇用主と保険プランは、これらの決定のコスト負担を共有しており、最終的には医療の総コストを押し上げ、現在GDPの18.3%を占め、2031年までに19.6%になると予測されている。
Mercerのデータによると、中小規模の雇用主（従業員50人から499人）は、積極的なコスト管理を行わない場合、最大9%のコスト増加に直面する可能性がある。同時に、従業員はHSAやFSAなどの主要な節約ツールを十分に活用しておらず、数十億ドルの未活用の税制優遇資金を放置している。
従業員が不安を感じたり、選択を後悔したりすると、信頼、エンゲージメント、満足度が損なわれる。コストが上昇し続ける中、誤った情報に基づく決定は、従業員、雇用主、保険プランにとってますます高くつくようになっている。
教育からエンパワーメントへ：洞察を行動に変える
雇用主とブローカーは、より多くの情報を追加するのではなく、情報を精選することで、このギャップを埋めることができる。目標は福利厚生教育だけでなく、福利厚生エンパワーメントである。
リーダーがその転換を実現する方法は以下の通りだ。
段階的学習パス
教育理論から借用した足場づくりは、複雑なトピックを小さく管理可能なステップに分解し、時間をかけて理解を構築する。従業員を区分し（例：新入社員、中堅従業員、経営幹部）、各グループの現状に合わせた段階的な学習体験を設計する。
例えば、基礎的な理解のために「福利厚生101」から始め、その後HSA投資戦略や税務最適化に関する上級モジュールを重ねる。研究によると、教育が一度にすべて行われるのではなく、段階的に構築される場合、学習者はより多くの知識を保持する。
リアルタイムで個別化されたサポート
チャットボット、テキストリマインダー、ライブの「人事に質問」セッションなどのインタラクティブツールは、従業員がその場で決定を下すのを助ける。タイミングが重要だ。従業員が選択肢を検討している最中（数週間後ではなく）に促すことで、不安が軽減され、自信が向上する。
このアプローチは、年間を通じて会話を継続させる。四半期ごとの「福利厚生の瞬間」を想像してみてほしい。人事部が簡単なヒント、短いビデオ、または予防医療の利用やHSAへの拠出に関するリマインダーを送る。定期的で一口サイズの教育は、福利厚生を年に一度の取引ではなく、継続的な体験に変える。
テクノロジーは、この転換においてより大きな役割を果たしている。意思決定支援ツール、インタラクティブダッシュボード、個別化された促しは、従業員を圧倒することなく困難な選択を導くことができる。これらのツールが人間の洞察と出会うとき、自信は自然に育つ。
健康と経済的幸福をつなぐ
健康と富は切り離せない。
ブローカーは、このプロセスにおいて強力な味方となり得る。複雑なプラン設計をシンプルでストーリー主導の教育に翻訳する手助けをするブローカーは、関係者全員のエンゲージメントを強化する。
今シーズンのオープンエンロールメントのための即効策
控えめなコミュニケーションの変更でも、有意義な影響を与えることができる。以下のエビデンスに基づく戦術を検討してほしい。
・「福利厚生ドライラン」ランチ＆ラーンを開催する。並列プラン比較を使用して、従業員に実際のコストシナリオを説明する。
・メール一斉送信をテキスト促しに置き換える。「選択肢を確認しましたか？登録まであと3日」のような短くタイムリーなメッセージは、従来のコミュニケーションを上回ることが多い。
・「3分でプランを選ぶ」ビデオを作成する。専門用語を使わず、従業員の上位3つの質問に焦点を当てる。
・定義ではなくストーリーを語る。「控除額」や「自己負担割合」などの用語を、異なる選択が実際の従業員にどのように影響するかの例に置き換える。
・登録後のエンゲージメントを測定する。HSA参加率、プラン利用率、ウェルネスプログラムのエンゲージメントなどの指標を追跡し、将来の戦略を改善する。
これらの戦術は、登録の自信を高めるだけでなく、年間を通じたエンゲージメントを促進し、一度限りのイベントを継続的な学習機会に変える。
雇用主がリードする瞬間
コストが上昇し、従業員の期待が変化する時代において、明確さは競争上の優位性である。オープンエンロールメントは信頼構築の機会である。
透明性と共感をもって福利厚生を伝え、その対話を年間を通じて継続する雇用主は、士気と財務パフォーマンスの両方で成果を得るだろう。
従業員が福利厚生の決定がなぜ重要なのかを理解すれば、健康、財務、そして組織とのつながりを強化する選択をするようになる。
それが福利厚生の成功の真の尺度であり、従業員が登録終了後もずっと記憶するリーダーシップの種類である。福利厚生が進化し続ける中、共感、明確さ、シンプルさをもってリードする雇用主は、従業員の幸福に関する新しい基準を設定するだろう。健康と富の決定がつながり、意図的で、理解される基準を。
