複数の企業リーダーが、オフィス復帰（RTO）義務化の導入を決定する要因として、生産性とコラボレーションの向上を挙げている。しかし、表面下では、これらの政策は組織全体のパフォーマンス、信頼、公平性を損なう意図しない結果を生むことが多い。強制的なRTOの導入によって生じうる隠れた副作用を以下に示す。
パフォーマンスよりも存在を重視する
従業員は、経営幹部が何を重視しているかに注目し、それに応じて行動する。オフィスで働くことが成功に等しいと豪語する経営幹部は、従業員が実際の仕事の成果ではなく、視覚的なパフォーマンスに焦点を当てることに気づくだろう。物理的な所在地に結びついた主要業績評価指標（KPI）は、実際の有意義な貢献を脇に追いやる可能性がある。
多くの経営幹部は、新型コロナウイルス感染症以前の職場環境に「戻る」ことが、企業の全体的なパフォーマンスにとってより良いと主張している。しかし、パンデミック前の2018年にUdemyが実施した職場の気晴らしに関する報告書では、回答者の54%が職場での気晴らしのために本来のパフォーマンスを発揮できていないことが判明した。興味深いことに、この同じ調査では、40%の従業員が、自社が柔軟なスケジュールとリモートオプションを提供すればこの問題が解決すると述べていることがわかった。組織が結果を示すことよりも顔を見せることに焦点を移すと、有意義な仕事は減少する。
中間管理職に気まずい状況を生み出す
あらゆる組織変革管理の取り組みにおいて、実際の変更の適用は中間管理職に引き継がれる。企業がトップダウンで新しい方針を制定する場合、その方針を直属の部下に実施し、施行するのは中間管理職の役割となる。CEOがあなたが指定された席にいるかどうかを確認することはまずないが、今やあなたのマネージャーがこの余分な負担を引き受けなければならない。マネージャーは、従業員を最善の方法でサポートし、擁護することに焦点を当てるべきである。その代わりに、彼ら自身が完全には信じていないかもしれないオフィス復帰義務を取り締まらなければならない。これらのマネージャーは、マネージャーと従業員の関係を維持しようとしながら、潜在的に困難な会話をナビゲートするために時間とエネルギーを費やさなければならない。
企業の真のパフォーマンス問題を隠す
リモートワークは、企業のパフォーマンス問題のスケープゴートとしてしばしば使用される。経営幹部は、時間を優先するために適切なデューデリジェンスを実施しないことが多い。従業員の痛点や障害を真に評価し理解することなく、彼らは企業にRTOという絆創膏を貼り付け、それが状況を好転させることを期待する。企業の深い傷には、適切な根本原因分析と、カスタマイズされた変革の道筋アプローチが必要である。事業目標の不一致、貧弱なリーダーシップ、壊れたプロセスは、「オフィスに戻れば全てが解決する」という傘の下で見過ごされる。
労働力の公平性を投げ捨てる
強制的なRTO方針は、介護者、障害を持つ従業員、オフィスから遠く離れた場所に住む従業員に不釣り合いな影響を与える。リモートワークからオフィスへの復帰へ、ボトルネックなくシームレスに移行できる従業員は、仕事に専念するためのより多くの時間とエネルギーを持つことになる。他の従業員は、家庭生活と仕事生活の両方で調整を行わなければならない。この不公平な状況は、仕事の柔軟性が奪われたときにのみ現れる。リモートワークが競争条件を平等にし、企業に前例のない人材へのアクセスを提供する一方で、人々をオフィスに強制的に戻すことは、機会を選ばれた少数の人々だけに縮小する。
ハイパフォーマーをより良い機会へと駆り立てる
ハイパフォーマーは、自分がどのように働くのが最善かを知っている。彼らは自己認識があり、質の高い結果を生み出すシステムとワークフローを作成する。その自律性を奪えば、エンゲージメントは崩壊する。Datapeopleが1万社以上を対象に実施した2022年の分析によると、リモート職は、すべての職種と年功レベルにわたって、非リモート職よりも120%大きな候補者プールを引き付けている。
RTOを強制することは、従業員に「私たちはあなたが最善を尽くすことを信頼していない」と伝えることになる。個人は、会社を去ることによって、それに応じて対応する。BambooHRによる2024年のRTO調査によると、マネージャー、ディレクター、経営幹部の37%が、RTO期間中に予想よりも退職する従業員が少なかったため、自社が昨年レイオフを実施したと考えているという。おそらく、それが強制的なRTOの最終目標だったのかもしれない。
強制的なオフィス復帰義務は、結果よりも見た目を優先することが多い。それは、リーダーが直面する必要がある真の問題を覆い隠す。存在がパフォーマンスに取って代わると、信頼は損なわれ、不公平は拡大し、トップタレントは他を探す。持続可能な改善を望む組織は、問題の根本原因を突き止め、柔軟でエビデンスに基づいた仕事戦略を設計すべきである。証明されていない義務のみに依存することは、改善を目指す事業を損なうだけである。
