インクルーシブ・リーダーシップの教授として、また強固な職場文化の推進者として、私は長年、人材維持は「あれば良いもの」ではなく、重要なビジネス成果であると主張してきた。企業文化は売上高と同様に測定されるべきだ。人々が自分が認められ、声を聞いてもらえ、居場所があると感じられなければ、彼らは去っていく。
しかし、グローバルな学習・エンゲージメントプラットフォームであるKahoot!のチーフ・ソリューションズ・オフィサー、ショーン・ダーシー氏との最近の会話で、驚くべき緊急の逆説が明らかになった。エンゲージメント危機は、人材スペクトラムの両端──経験豊富なリーダーと最も新しいZ世代の従業員──を直撃しているのだ。
Kahoot!の調査は、深刻な断絶を浮き彫りにしている。エンゲージメント向上を任されているマネジャーたち自身が深刻な燃え尽き症候群を感じており、一方で職場で最も若い世代は準備不足と理解不足を感じている。これは構造的なビジネス課題だ。企業が今これに対処しなければ、最も価値ある熟練人材と、将来の労働力の両方を失うリスクがある。
リーダーの燃え尽き症候群危機
私たちはしばしばエンゲージメント施策を最前線の従業員のみに集中させるが、Kahoot!のデータは、問題がトップから始まっていることを明確にしている。
ショーン・ダーシー氏は、信じがたい統計を共有した。「ほぼ半数（のリーダー）が自分自身を完全にエンゲージしていると表現するだろうが、実際には3分の1がかなり燃え尽きていると感じている」
少し考えてみてほしい。他者を動機づける肩書き、権限、責任を持つ人々のほぼ50％が、自分自身は完全にエンゲージしていないのだ。実際、これらのマネジャーのかなりの数が、意味のあるエンゲージメントの感覚を得るために「肩書きを手放す」ほど切望している。
なぜか。彼らは今日のダイナミックで多様な職場で成功するために必要な基本的なスキルとツールを欠いているからだ。
- トレーニングもツールもない：リーダーの半数以上が、チームを再びエンゲージさせる方法について広範なトレーニングを受けていない。彼らはエンゲージメントが最重要だと言われるが、非常に複雑な仕事に対して錆びたドライバーを与えられているのだ。
- ディスエンゲージメントの悪循環：マネジャーが燃え尽き、ディスエンゲージを感じると、特に新世代特有の課題に直面したとき、チームを効果的にリードすることに苦労する。これは、マネジャー自身の感情的疲弊が、彼らのディスエンゲージメントの最大の要因となる悪循環を生み出す。
これは思いやりの欠如ではなく、投資の欠如だ。エンゲージした従業員が欲しいなら、まずエンゲージした、十分な装備を持つリーダーに投資しなければならない。
Z世代の心理的安全性への探求
調査は、私たちの多くが言ってきたことを裏付けている。Z世代は異なる。マネジャーたちは、彼らがエンゲージさせるのが最も難しい世代であると報告しており、ほぼ3分の2が彼らは動機づけが最も困難なグループだと述べている。衝撃的なことに、人事マネジャーの38％が、この層をエンゲージさせようとすることが自身の燃え尽き症候群の主な原因だと挙げている。
しかし、問題は無関心ではなく、スキルギャップと心理的安全性への切実なニーズが組み合わさったものだ。
Z世代はパンデミック中に成人し、従来の学校教育と対面での社会的・職業的発達の重要な年月を失った。その結果、68％が職場で自分の能力不足を感じていると認めている。これは単なる技術的スキルの問題ではなく、オフィスの基本的なオペレーティングシステム──メールのエチケット、会議の進行、暗黙の職業規範をどう乗り越えるか──に関するものだ。
常時即座のフィードバックとゲーム化された学習に基づく教育環境から来た彼らは、職場でも同様の構造を期待している。ダーシー氏が指摘したように、Z世代は「学習がもう少しゲーム化され、より楽しく、学校のようにより構造化されることを望んでいた。つまり、形成的フィードバックのように、はるかに多くの構造、はるかに継続的なフィードバックを」求めている。
彼らは情熱的だ──ほぼ半数が「発言しすぎ」または「情熱的すぎ」と批判されている──しかし、これは真の帰属を求める世代の防衛機制だ。彼らは、自分の声が聞かれるだけでなく、積極的に求められる安全な空間を必要としている。
人材維持と文化のための3つの重要テーマ
この二重のエンゲージメント危機を解決し、人材維持を成功裏に実行するには、新しいオペレーティングモデルが必要だ。この転換は、インクルーシブ・リーダーシップへの意図的なコミットメントに根ざしていなければならない。
1. 会議をモノローグからディスカッションへ転換する
日々の仕事、特に会議の本質そのものが変わらなければならない。会議は企業文化の縮図だ。それが退屈な一方向のプレゼンテーションであれば、階層を強化し、エンゲージメントを抑制する。
リーダーは、会議をダイナミックな双方向のディスカッションに変えるために、インタラクティブなツールを活用しなければならない。ゲーム化された要素とリアルタイムのフィードバックを導入することで、会話を民主化し、氷を砕き、最も不安なZ世代の従業員でさえ参加を促すことができる。このシンプルな変化は、楽しさ、フィードバック、帰属という中核的ニーズに対応する。
2. 学習・開発の「化石化」を解消する
コンプライアンスベースの年1回のトレーニングという古いモデルは終わった。Z世代に関するKahoot!の調査は、構造化された継続的でゲーム化された学習への需要を明確に示している。
企業は、Z世代が期待する形成的でリアルタイムのフィードバックを提供する、オンデマンドの一口サイズのマイクロラーニングに投資しなければならない。さらに、Z世代はしばしばマネジャーよりもデジタルに精通しており──57％が基本的なデジタルタスクをマネジャーに教えなければならなかったと報告している──リバースメンタリングプログラムは、学習・開発戦略の正式な一部であるべきだ。これはZ世代に貴重なリーダーシップと貢献の感覚を与える。
3. 文化とは心理的安全性、それだけだ
最終的に、燃え尽きたリーダーと圧倒されたZ世代従業員の両方にとっての中核的問題は、心理的安全性の欠如だ。
リーダーにとって、それはトレーニングが必要だと認める安全性、より良いツールを求める安全性、肩書きを犠牲にすることなくエンゲージを感じる安全性だ。Z世代にとって、それはメールのエチケットについて基本的な質問をする安全性、批判を恐れずに発言する安全性、そして自分の帰属が交渉の余地のないものであることを知る安全性だ。
「関係性と帰属感が本当に、本当に重要だった」というZ世代の事実は、誰もが完全な自分自身でいられると感じる文化を構築する緊急性を強調している。これには、維持、エンゲージメント、パフォーマンスのための最も強固な戦略としてのインクルージョンへの揺るぎない焦点が必要だ。
AIのような新技術によって節約された時間は、より多くの生産性のために絞り出されるべきではない。それはビジネスの人間的側面──学習、つながり、文化構築──に再投資されるべきだ。それこそが、企業を将来に備え、人材獲得競争に勝つ方法だ。
今週、会議をよりインタラクティブでディスカッションベースにするために取る最も重要な一歩は何か。
