アンキタ・シン氏は、Relevance Labの最高人事責任者であり、HR Association of Indiaの創設者である。
数十年にわたり、職場は美化されているが非現実的な考え方を中心に構築されてきた。それは、従業員が状況、文脈、個人的な現実に関係なく、毎日100%を発揮しなければならないという考え方だ。一部のリーダーはこれをさらに拡大し、「110%」を求めている。これは無意識のうちに全体以上のものを要求していることになる。ポスターやスピーチでは活力を与えるように聞こえるが、実際には目に見えない圧力釜を生み出している。それは信頼を破壊し、文化を歪め、パフォーマンスとウェルビーイングの両方をゆっくりと侵食していく。
私たちがしばしば明言することをためらう真実がある。人間は整然とした区画の中で機能するわけではない。午前9時に個人的な生活をスイッチのように切り、午後6時に何の重複もなく再びオンにすることはできない。人生は勤務時間中に一時停止しない。それは複雑さの中で続いていく。流動的で、予測不可能で、美しく、要求が多く、深く相互に結びついている。
人々は家族の責任、経済的懸念、健康問題、介護の役割、個人的な願望、社会的期待、そして現代生活がもたらす絶え間ない内的対話を抱えて職場にやってくる。これに継続的なスキルアップを通じて関連性を保つという期待が加わると、完璧な100%を提供するという期待は、モチベーションの基準というよりも、私たちが集団的に正常化してきた神話となる。
したがって、本当の問題は「なぜ従業員は一貫して100%を発揮できないのか」ではない。「なぜ私たちは彼らにそれを期待するのか」である。そしてさらに重要なのは、「神話的な100%を追いかけるのをやめ、真に可能なことを実現し始めたとき、職場に何が起こるのか」ということだ。
私がよく言うように、「卓越性は達成可能だ。完璧は不可能である。そしてこの2つを混同することが、職場で最も優秀な人材を燃え尽きさせる方法なのだ」。
非現実的な期待が静かに文化を壊す仕組み
組織が従業員は毎日全力を発揮すべきだという考えに固執すると、崩壊は微妙に始まる。リーダーは人々がパフォーマンスを発揮していない、または完全にコミットしていないと信じ始める。一方、従業員はリーダーが現実と乖離していると感じ始める。どちらの側もこれを公然と表明しないが、静かな溝は広がっていく。
そしてこれが不信感が入り込む方法だ。静かな断絶を通じて。文化が一瞬で崩壊することはめったにない。それは人間が維持できない期待の下で静かにひび割れていく。
内的な影響も同様に有害だ。従業員は自分自身を不可能な基準と照らし合わせて測定する。最善を尽くした日でさえ、それが十分ではなかったと感じる。罪悪感が満足感に取って代わる。ストレスがモチベーションに取って代わる。時間の経過とともに、この内面化された圧力は自信、創造性、感情的回復力を侵食する。
そして人間のパフォーマンス自体についての真実がある。それは本質的に変動するものだ。ある日は90%で動作し、ある日は70%、ある日は感情的に120%で動作する。測定可能なアウトプットが現実的な限界内にとどまっていてもだ。均一なパフォーマンスを期待することは生産性戦略ではない。それは人間の本質に対する誤解である。
「バランスの取れた」生活から実際に可能なことへ
企業の言葉はしばしば「ワークライフバランス」という考え方を美化する。まるで人生が数学の方程式のように完璧に重み付けできるかのように。現実には、バランスは日々の結果ではない。それは生涯にわたるナビゲーションだ。職場が真に必要としているのは、バランスの幻想から可能なエンゲージメントの実用性への転換である。
可能なエンゲージメントとは、毎日が同じように見えるわけではないことを受け入れることを意味する。そしてこの変動性は自然なものだ。
持続可能なパフォーマンスとは、より多くを与えることではない。それは明日を燃え尽きさせることなく一貫して与えることだ。従業員が自分の人生の現実の中で最善を尽くすことを信頼されていると感じるとき、圧力ではなく信頼がパフォーマンスのエンジンとなる。
組織が真のパフォーマンスを可能にする方法
組織はより健全なパフォーマンス文化を構築するために大規模な改革を必要としない。彼らが必要としているのは、より明確な期待とより深い共感だ。真のパフォーマンスは明確性から始まる。従業員が成功がどのようなものかを知っているとき、彼らは推測をやめて提供し始める。
2つ目の要素は、人々を尊重する計画だ。タイムラインは、ビジネスの緊急性だけでなく、人間の帯域幅を反映しなければならない。過度な期待は卓越性を刺激しない。それは卓越性を腐食させる。
3つ目は、従業員が仕事以外に完全な人生を持っていることを認識することだ。リーダーがこの真実を理解するとき、従業員は見られていると感じるため、より深いコミットメントで応える。
そして最も重要な能力がやってくる。傾聴だ。応答するために聞くのではなく、理解するために聞く。私の経験では、多くのパフォーマンスギャップは能力ギャップとして偽装されている。
硬直した期待ではなく人間のリズムに合わせて仕事を設計することで、組織は高くかつ健全なパフォーマンスを引き出すことができる。
持続可能な成功における従業員の役割
従業員もこの方程式において責任を共有している。持続可能なパフォーマンスには、英雄的行為ではなく正直さが必要だ。人々は何が真に管理可能かを知り、タイムライン、帯域幅、必要なサポートについて透明でなければならない。過度なコミットメントは最初は印象的に見えるかもしれないが、時間の経過とともに信頼性を損なう。
明確性は優しさだ。自分自身、チーム、仕事に対して。従業員が自分の能力を明確に表現するとき、チームはよりスムーズに機能し、目標はより達成可能になる。持続可能なパフォーマンスは個人的な行為ではない。それは共有された、協調的な努力である。
この転換が今まで以上に重要な理由
仕事と家庭の境界は取り返しのつかないほど曖昧になった。絶え間ない接続性、高まる期待、現代生活の複雑さが、人々を永続的な多役割の存在へと押し込んでいる。組織が毎日100%を期待し続けるなら、彼らは人々を壊すだろう。
今日のリーダーは自問しなければならない。
私たちは努力を期待しているのか、それとも完璧を期待しているのか。
私たちは人間のために役割を設計しているのか、それとも理想化された機械のために設計しているのか。
私たちは生産性を測定しているのか、それとも自然な変動を罰しているのか。
私たちはパフォーマンスを可能にしているのか、それとも潜在能力を消耗させているのか。
これらの質問は重要だ。なぜなら答えが文化、信頼、定着率、長期的な成功を形作るからだ。
結論：より人間的な未来のために100%を再定義する
組織は人間の複雑性を認識し、それを中心に仕事を設計しなければならない。したがって、100%が真に何を意味するのかを再定義する時が来た。完璧や圧力の尺度ではなく、リーダーとチームの両方からの正直さ、明確性、人間性の尺度として。
なぜなら、並外れた結果は並外れた圧力からではなく、並外れてよくサポートされた普通の人々から生まれるからだ。
