リン・マリー・フィン氏は、WBENC認定を受けた価値主導型の人材獲得および労働力ソリューションプロバイダーであるBroadleafのCEOである。
従業員の退職に対する従来のアプローチは、急速に時代遅れになりつつある。先進的な組織は、強固なアルムナイネットワークを構築することで、退職を関係の終了ではなく関係の転換へと変革している。そのつながりを維持することで、その人材がブーメラン採用として戻ってくる機会や、有用な紹介を提供してもらえるといった、測定可能なビジネス価値を生み出すことができる。適切に実行されたアルムナイ戦略は、現在の従業員に対して強力なリテンションシグナルを送ると同時に、成長を重視する目的地となる雇用主として組織を位置づける。
以下では、アルムナイネットワーク構築の理由と方法を説明する。
アルムナイネットワークはブーメラン採用につながる
ADPの調査によると、2024年3月から2025年3月までの新規採用者の35%がブーメラン社員だった。見慣れた顔を呼び戻すことで、組織はいくつかのメリットを得られる。採用プロセスが迅速化されるため、明らかな時間とコストの節約があり、また、その元社員はすでにあなたのビジネスと企業文化を知っているため、学習曲線も大幅に短縮される。
アルムナイネットワークを活用してポジションを埋めることで、従業員エンゲージメント調査では見逃される組織の真実を学ぶことができる。復帰する人材を採用する際には、誰が戻ってきたか、なぜ退職したか、その後のポジションで何を学んだか、何が復帰のきっかけとなったかといった指標を追跡することが重要だ。例えば、再雇用が特定の部門に集中している場合、これは自社が何をうまくやっているかを示すことができる。また、他の部門でブーメラン採用がほとんどまたは全く発生していない場合、改善が必要な点を明らかにすることもできる。
ブーメラングデータ分析から浮かび上がるパターンは、リテンション戦略を洗練させる上でも価値がある。これらの採用は、企業の文化と競争優位性を検証し、現在の従業員に強力な文化的シグナルを送る。彼らは、外部での経験が評価されること、そしてリーダーシップが退職を選んだ優秀な人材を歓迎するほど自信を持っていることを目の当たりにする。ブーメラン現象はまた、他の雇用主のもとでも必ずしも良いとは限らないことを示しているため、この物語を活用すべきだ。適切な場合には、社内コミュニケーションで社員の復帰ストーリーを共有し、その従業員が外部で学んだことと、なぜ復帰を選んだかを強調する。
アルムナイネットワークは紹介をもたらす
強固なアルムナイネットワークを持つことから恩恵を受けるために、卒業生を再雇用する必要はない。それは候補者紹介のための貴重なリソースでもある。卒業生には人材を紹介する金銭的インセンティブがないことを考えると、彼らがこれらのつながりを促進する意欲を示すことは、あなたの組織が働くのに良い場所だったと信じていることを示している。また、卒業生はあなたの文化を知っているため、採用チームは候補者が適合するという確信を持つことができる。
卒業生は新規ビジネスの源にもなり得る。例えば、彼らはあなたの組織を現在の雇用主や、あなたとビジネスをすることで利益を得る他の団体に紹介するかもしれない。繰り返しになるが、これらは価値ある紹介である。なぜなら、卒業生はあなたの組織を尊重し、潜在的なクライアントに良い価値を提供すると信じていない限り、推薦を提供しないからだ。
ただし、候補者またはクライアントの紹介を受けた場合、彼らの現在の会社に紹介を提供することで互恵することが期待される可能性があることに留意してほしい。ご存知のとおり、持ちつ持たれつである。アルムナイ関係の完全性を維持するために、これらの状況には明確さとプロフェッショナリズムをもって臨むこと。提供できることとできないことについて透明性を保つこと。アルムナイプラットフォームを通じて一貫して価値を提供し、メンバーを尊重して扱うことで、ほとんどの人は紹介がメリットベースであり、見返りを求める取り決めではないことを理解するだろう。
強固なアルムナイネットワークの構築
強固なアルムナイネットワークを望むなら、リーダーシップは退職する従業員に対する認識を変えなければならない。関係が終了したと考えるのではなく、関係の性質における転換として捉えること。この考え方の転換は、すべてのアルムナイイニシアチブが構築されなければならない基盤である。
多くの組織は、退職する従業員に対して依然として「我々対彼ら」という考え方で運営している。誰かが辞職すると、関係は冷え込み、時には暗黙の裏切りの感覚さえある。この終了マインドセットは、組織がその関係を継続することから得られる潜在的な価値を失うという自己実現的予言を生み出す。一方、転換マインドセットは、キャリアの旅は流動的であり、今日の退職者が明日の貴重なパートナー、クライアント、または復帰するチームメンバーになり得ることを認識する。それは、人々が正当な理由で退職すること、そしてそれが彼らがもたらした、または再びもたらし得る価値を減じるものではないことを認める。
この転換は、従業員ライフサイクルのあらゆるタッチポイントに影響を与える。転換マインドセットを持つリーダーは、退職を迅速化するのではなく、貢献を称えるオフボーディングプロセスを設計する。彼らは防御的にではなく、真の好奇心を持って退職面談を実施する。従業員の経験や会社についてどう思ったかを聞くことに加えて、これらの面談には、退職する従業員が復帰する動機となるものは何か、外部でどのようなスキルを開発したいと考えているか、キャリア目標についてより深い洞察を得るといった、前向きな質問を含めるべきだ。転換マインドセットはまた、組織が人々を単に保持すべきリソースとしてではなく、進化するキャリアを持つ個人として評価していることを現在の従業員に示す。
卒業生とのコミュニケーションを維持するには、実行可能なプラットフォームを確立する必要がある。それはプライベートなLinkedInグループでも、企業の成果を強調し、募集中のポジションをリストアップし、業界の洞察を共有し、卒業生の成果を祝う四半期ごとのニュースレターでもよい。ネットワークをプロフェッショナルなコミュニティのように感じさせ、一貫した連絡頻度と卒業生に価値を提供するコンテンツを持つこと。しかし、退職に関する組織の根底にある信念体系が変わっていなければ、これらのイニシアチブは空虚な演習になる。元社員は不誠実さを感じ取るため、今日の相互接続されたビジネス世界でこれらの専門家が値する長期的な視点でこの関係に臨まなければならない。
雇用を超えて続く関係の構築
今日のダイナミックな人材市場において、雇用の終了は貴重な関係の終了を意味する必要はない。思慮深いアルムナイネットワーク戦略に投資することで、組織は大きなメリットを引き出すことができる。新鮮なスキルと視点を持って戻ってくる元社員を獲得すること、募集中のポジションに対する質の高い候補者紹介を受けること、ビジネス開発の機会を育成することのいずれであれ、適切に維持されたアルムナイネットワークは、退職を永続的なプロフェッショナルパートナーシップに変える。卒業生をコミュニティの拡大メンバーとして認識する企業は、人材の獲得、ブランドの構築、ビジネスの成長を推進する上で競争優位性を持つことになり、最終的にはあなたの収益に利益をもたらす。
