Anupam Satyasheel氏は、2012年にOccams Advisoryを設立したCEOである。同氏は再生型経済学と、未来志向の第一原理に基づく思考を提唱している。
アメリカでは、随意雇用（at-will employment）という考え方があまりにも一般的で、自然で、必然的で、さらには必要不可欠なものとさえ感じられる。従業員はいつでも退職でき、雇用主は理由や予告なしに従業員を解雇できる。これは自由と柔軟性として売り込まれている。これこそが、アメリカ企業の野心的な拡大と、意のままに労働力を拡大する能力を支える原動力となっている。
しかし、自由のレトリックと柔軟性の華やかさの下には、より厳しく、あまり議論されない現実が横たわっている。随意雇用の原則は、雇用と解雇の反射的行動を常態化させ、仕事と社会の基盤そのものを腐食させているのだ。従業員にとって、それは慢性的な不安を生み出すことで精神的健康を蝕む。すべての給料は暫定的なものに感じられ、どれが最後になるかわからない。住宅ローン、教育、さらには家族計画といった長期的なコミットメントは、不確実性を前に先送りされ、家族は不安定化する。そして地域社会は、経済的負担と感情的ストレスの波及効果を吸収することになる。
皮肉なことに、この雇用と解雇の慣習を受け入れる企業は、しばしば自らの未来を損なっている。絶え間ない離職は組織の記憶を流出させ、士気を損ない、採用と再教育の多大なコストを発生させる。短期的には機敏性に見えるものが、長期的には脆弱性となり、組織はイノベーションに乏しく、回復力に欠け、保存できたはずのものを再構築するサイクルに永続的に囚われることになる。
その核心において、随意雇用は不安定性を制度化している。それは労働者の心に慢性的な不安の種を植え付ける。才能、忠誠心、貢献度に関わらず、彼らは1通のメール、1回の四半期決算説明会、1回の経営陣の再編成から失業まで、ほんの一歩の距離にいるのだ。
慢性的不安の文化
このシステムは、人々を小さく生きさせる。生計が一夜にして消え去る可能性があるとき、あなたは買える家を買わず、子供を持つ前に躊躇する。あなたは自分を守る。なぜなら、システムはあなたを守らないからだ。システムは株主の資本的利益の保護を優先しており、それは経営陣が最も重要な企業資産である人材を実際に保護する能力の欠如に覆い隠されている。
その影響は給料をはるかに超えて波及する。家族は不確実性の重圧とともに生き、人間関係は綻び、子供たちは両親が常に不安定な状態で生きる姿を見て育つ。人々は不安定性を内面化し、それを姿勢、睡眠パターン、意思決定に反映させる。彼らは神経質になり、疑い深くなり、防衛的になる。なぜなら、足元の地面は決して安定していないからだ。
こうして、アメリカの職場は逆説を生み出す。経済はイノベーションと回復力を要求するが、システムは従業員を恐怖の中で生きるよう条件付ける。そして恐怖は、創造性とリスクテイクを閉ざす状態なのだ。
職場に隠されたメンタルヘルス危機
研究は明確である。雇用不安は、メンタルヘルスにとって最も腐食性の高いストレス要因の1つである。研究によると、それは不安、うつ病、不眠症、さらには心血管疾患のより高いレベルと相関している。人々を傷つけるのは、単に仕事を失う行為ではない。ダメージを与えるのは、永続的な不確実性なのだ。
米国心理学会（American Psychological Association）による2025年の調査（上記リンク）では、米国の労働者の半数以上が、雇用不安を健康と私生活に影響を与える主要なストレス要因として報告した。これは孤立した周辺的な経験ではない。これはアメリカの労働力の圧倒的な心理的現実なのだ。
これが何を意味するか考えてみてほしい。何百万人もの人々が毎日職場に足を踏み入れ、片目でタスクを見ながら、もう片方の目で出口を見て、未知の残酷な衝撃に備えているのだ。そのような環境では、彼らは最善を尽くすことができない。彼らは構築し、協力し、信頼することができない。また、最高の成果を生み出すこともできない。なぜなら、最高は、この不信に満ちた環境からは生まれないからだ。
雇用と解雇の経済的誤謬
随意雇用文化に対する企業の弁護は常に同じである。それは機敏性を可能にする、と。企業は迅速に削減し、素早く方向転換し、コストを節約できる。しかし、データは異なる物語を語っている。
離職は極めて高コストである。採用、オンボーディング、トレーニング、そして失われた生産性は、役職に応じて従業員の年間給与の50%から200%のコストを企業にもたらす。ギャラップ（Gallup）の調査によると、メンタルヘルスが悪い従業員は年間12日近くの予定外の欠勤をするのに対し、より健康な同僚はわずか2.5日である。
一方、近年の米国テクノロジー企業のレイオフに関する研究は、企業が期待するパフォーマンス向上をほとんど見ることがないことを明らかにしている。むしろ、レイオフは組織の記憶を流出させ、信頼を損ない、文化を劣化させる。残った従業員はさらに意欲を失い、慎重になり、忠誠心が低下する。静かな退職（quiet quitting）は、しばしば怠惰ではなく、ほぼ敵対的なシステムにおける自己保存なのだ。
真実はこうだ。大量解雇の短期的効率性は、バランスシートには見えないが現実には壊滅的な長期的コストを生み出す。企業は節約しているのではない。彼らは人的資本を燃やしているのだ。それは時間とともに価値を複利的に増やす唯一の資源である。
アメリカが代わりに必要とするもの
米国が世界経済で競争力を維持したいのであれば、反射的な雇用と解雇のサイクルを超えて進化しなければならない。柔軟性は重要だが、それは一貫性、寛容性、再生によって補強されなければならない。
もし企業が景気後退時に人々を捨てる代わりに、体系的に再配置とリスキリングに投資したらどうなるか想像してみてほしい。もし従業員の困難な時期が解雇ではなく、構造化された柔軟性で対応されたらどうなるか想像してみてほしい。もし組織の忠誠心が双方向に広がったらどうなるか想像してみてほしい。
これは隠れたコストを削減するだけでなく、創造性、信頼、長期的なコミットメントを解き放つだろう。より支援的な雇用文化は、より健康な従業員、より強固な家族、そしてよりイノベーティブな企業を意味するだろう。
未来は再生型雇用主のものである
アメリカは恐怖の基盤の上に持続可能な繁栄を築くことはできない。不安を制度化しながら創造性を求めることはできない。人的資本を無限に交換可能なものとして扱いながら、それを重視すると主張することはできない。
AIによる生産性向上と過剰雇用の時代において、今後数十年で繁栄する企業は、迅速な解雇の反射を拒否し、再生、一貫性、人間の尊厳を受け入れる企業である。彼らは従業員をどれだけ安く交換できるかではなく、従業員の潜在能力をどのように更新できるかを問うだろう。
これは道徳的に正しいだけでなく、経済的にも賢明である。なぜなら、不安定性の真のコストは退職金パッケージで測られるのではなく、信頼、イノベーション、人間の可能性の侵食で測られるからだ。そして真の利益は、より速く削減することではなく、より深い根と長続きする相互の忠誠心を育むことにある。
