経営幹部のエゴ、サンクコストとなった企業不動産、あるいは事実上の人員削減によって推進されていると見られる中、アマゾン、グーグル、NBCユニバーサルなどの企業は、多くのリモートワーカーをフルタイムでオフィスに戻すことを強制した。柔軟性、自律性、生産性を重視する労働者は、企業の建物の外で働く権利を再び擁護しなければならない。証拠があるにもかかわらず、多くのリーダーはリモートワークがオフィス勤務よりも効果が低いと誤って信じている。リモートワークに関する3大神話を検証する。
神話1：リモートワークは特典である
パンデミックにより、4870万人の米国労働者がリモートワークを行うようになった。これ以前は、2019年のアメリカン・コミュニティ・サーベイによると、6%未満の米国人が主に自宅で働いていた。新型コロナウイルス感染症後、一部のリーダーはリモートワークの利点を活用してこの柔軟な働き方を継続したが、他のリーダーはそれに疑問を呈し、リモートワークを必須ではない特典と見なした。多くの人にとって、リモートワークは必要不可欠なものである。リモートワークを必要とする障害を持つ労働者は、雇用を維持するためにその柔軟性を必要としている。以前はオフィス勤務者のみに限定されていた役割が、より多様な人材プールを開いた。リモートワークを取り上げることができる特典と見なすことは、リソースと機会の両方を大幅に縮小させる。
柔軟性が報酬として位置づけられると、対立的なパフォーマンスの駆け引きが生じる可能性がある。ある従業員がリモートワークを得られて、別の従業員が得られない理由を個人が疑問視するようになる。従業員は、リモートワークという黄金のチケットを獲得するために他者と競争する可能性がある。このダイナミクスは、緊張した政治的な職場文化を生み出す。より柔軟な労働環境の誘惑に駆られて、労働者は実際に仕事をするのではなく、ハイパフォーマーとして見られることに動機づけられる可能性がある。
神話2：リモートワークは休暇である
リモートワークを休暇と見なすことは、可視性と生産性を混同することから生じる。不安を抱えるマネージャーは、チームが見えなければ仕事が行われていないに違いないと思い込む。しかし、実際には逆のことが起きている。2021年の研究では、ヒューストン大学バウアー・カレッジ・オブ・ビジネスおよび心理学部による調査で、パンデミック期のリモートワーカーの74%が、オフィスでの勤務と比較して労働時間が同じか増加したと感じていることが判明した。それにもかかわらず、半数以上がリモートワークへの移行は前向きな変化であると感じ、61%がリモートワークを継続したいと考えていた。この研究は、図1に示すように、全体的に従業員にとって肯定的な結果を示した。
リモートワーク環境では、休暇や休みの取得が少なくなる。学術研究者による21の研究と4,093件の記録の包括的な研究分析では、テレワークが仕事の柔軟性を高めることで欠勤の減少に寄与することが判明した。リモートワークが「本当の仕事」からの休暇であるというのは、データと研究によってすぐに反証される一般的な誤解である。
神話3：リモートワーカーは仕事を任せられない
信頼は、リモートワーク対オフィス復帰の議論の最前線にある。主な焦点はマネージャーが従業員を信頼していないことにあったが、リモートワークは個々の貢献者よりもリーダーシップの状態についてより多くを明らかにした。それは、現在の人材管理戦術がかなり非効率的であることを明らかにした。リモートワークでは、リーダーが明確なコミュニケーターであり、戦略的目標を効果的に伝える必要がある。企業が従業員をオフィスに戻していることは、管理スキルとトレーニングに大きなギャップがあることを浮き彫りにしている。
組織は、従業員をオフィスに戻して入館データを確認すべきではない。本当に収益を改善し、生産性を最適化したいのであれば、リモートチームを率いるマネージャーを評価し、追跡すべきである。リモートワークの利点を認識し、柔軟な働き方を推進するリーダーは、強力なビジネス成果をもたらす。BCGとの共同研究が2025年第3四半期のフレックス・インデックス・レポートで発表したところによると、2019年から2024年にかけて、企業は義務化主導の企業よりも1.7倍速く収益を成長させた（図2）。信頼と選択は生産性に等しい。
多くのオフィス復帰支持者は、リモートワークは獲得する必要があると信じている。これは、リーダーが物理的に観察できない成果を信頼する能力を欠いている場合に発生する。神話はリモートワークの肯定的な結果の信用を傷つける。リモートワークは単に、雇用された仕事を、最高のパフォーマンスを発揮できる環境で行うことを意味する。
