サブラ・シオラロ氏は、インテリジェントな従業員コミュニケーションとエンゲージメントの主要プラットフォームであるFirstupの最高人事責任者である。
リーダーたちは、組織内でのコミュニケーション量を増やす必要があると考え続けている。しかし、メッセージを増やすことが解決策になることはほとんどない。実際、それはしばしば問題そのものなのだ。
今日の従業員は情報不足に陥っているのではなく、メッセージ、更新情報、アラート、通知の洪水に溺れている。実際、ガートナーの社内コミュニケーションに関する記事によると、就業時間の43%がコミュニケーション対応に費やされているという。一方で、従業員は一貫して、情報不足を感じ、優先事項が不明確で、戦略から切り離されていると報告している。
コミュニケーションはもはや認識の問題ではなく、行動の問題だ。成果が生まれるのは、従業員が何をすべきか、なぜそれが重要なのか、そして自分の選択がどのようにビジネスを前進させるのかを理解したときだけである。コミュニケーションが失敗すれば、実行も失敗する。それほどシンプルなことだ。
2026年に勝利する組織は、最も多くコミュニケーションを取る組織ではない。精密に明確なコミュニケーションを取る組織だ。
ブロードキャストモデルは役目を終えた
何十年もの間、社内コミュニケーションは古いマーケティング戦略を模倣してきた。メッセージを一斉送信し、届くことを期待し、次に進む。しかし、職場は変化した。従業員は更新情報以上のものを求めている。関連性、文脈、意味を求めているのだ。何が重要で、何が変化し、自分の仕事が成果にどう結びつくのかを理解したいのである。
それでも、ほとんどの組織は、適切な相手ではなく最大の聴衆にリーチしようとしているかのように運営されている。その結果は、組織的なノイズに等しい。情報は発信されるが、理解は深まらない。今やコンテンツよりも文脈の方が価値があり、従業員はその違いを即座に感じ取ることができる。
私は繰り返し目にしてきたが、戦略が失敗するのは設計段階ではほとんどない。翻訳段階で失敗するのだ。組織は戦略に多額の投資をするが、従業員が何を違った形で行うべきかを理解していないために停滞するのを目の当たりにする。Axiosは最近、従業員の70%以上が、会社の目標を理解することがエンゲージメントに影響すると述べていることを明らかにした。人々が組織の最優先事項を自信を持って説明し、それを日々の行動に反映させることができない場合、意思決定、調整、そして最終的には実行のすべてが遅くなる。厳しい真実は、メッセージが答えよりも多くの疑問を生み出すなら、それは単なる雑音に過ぎないということだ。
大規模なパーソナライゼーションがすべてを変える
人々が組織の優先事項と自分に期待される行動を理解すれば、コミュニケーションは戦略的ツールとして機能する。したがって、情報をブロードキャストするのではなく、本質的なものを絞り込み、そうでないものをフィルタリングする必要がある。このアプローチは、リーダーに真に重要なことを特定し、戦略を日常的な言葉に翻訳し、人々が行動できる指針を提供することを強いる。そうすることで、コミュニケーションはノイズからナビゲーションへと変化する。
幸いなことに、従業員を過負荷にする同じテクノロジーが、異なる使い方をすれば彼らを救済することもできる。自動化とAIにより、大規模なパーソナライゼーションが可能になり、役割、場所、関連性に基づいて、適切な人に適切なタイミングで正しい情報を届けることができるようになった。例えば、生産チームの従業員は、同じ会社目標に向かって働いていても、営業部門の従業員とは異なる情報を必要とする。
目標は、スマートなフィルタリングと明確な文脈だ。従業員が大衆向けではなく自分のために設計されたと感じる情報を受け取ると、戦略は理論的なものではなくなる。役割と責任に基づいたタイムリーでターゲットを絞った情報は、人々が推測をやめ、自信を持って実行を始めることを意味する。
間違った指標が間違った習慣を生んでいる
長い間、私たちは間違ったもので コミュニケーションを測定してきた。開封率、クリック率、閲覧数――これらの虚栄の指標は、誰かがメッセージを見たかどうかを教えてくれるが、それを理解したか、行動したかは教えてくれない。データが答えるべき本当の質問は、コミュニケーションがビジネスを前進させる方法で行動を変えるかどうかだ。例えば:
• 従業員は最も重要なことを明確に説明できるか?
• 自分の仕事が企業の成功にどう貢献するかを理解しているか?
• リーダーシップが優先した行動を取っているか?
• コミュニケーション活動に結びつく行動と実行の変化を確認できるか?
これらの質問と指標は、コミュニケーションがパフォーマンスを促進しているのか、単に活動を生み出しているだけなのかを示す。
コミュニケーションはCEOレベルの優先事項である
私がCEOに伝えることは次の通りだ。コミュニケーションを戦略的優先事項として扱っていないなら、パフォーマンスを取りこぼしている。経営幹部が優先事項を明示し、「なぜ」を説明し、方向性を強化することで明確性を実践すると、チームはより速く調整し、より良いパフォーマンスを発揮する。
コミュニケーションは、機能や専門家に完全に委任することはできない。それは、戦略がどのように開発され実行されるかに組み込まれなければならない規律である。リーダーは言葉と行動を通じてトーンを設定する。経営幹部が決定を説明し、理由を共有すると、チームはそれに従う。そうしないと、曖昧さが隙間を埋める。
覚えておいてほしい。従業員は完璧を求めているのではない。誠実さ、一貫性、そして明確な見通しを求めているだけだ。文脈と確信を持って戦略を明確に説明できるリーダーは信頼を獲得し、その信頼が実行を加速させる。
前進への道
2026年に際立つ組織は、最も声が大きい組織ではなく、最も明確な組織だ。実行スピードがパフォーマンスを定義する時代において、戦略を明確な方向性に翻訳する企業が前進する。適切に行われたコミュニケーションは、大規模に行動を変えることができる数少ないレバーの1つであり、次世代の高パフォーマンス企業はそれに基づいて構築される。
