新規採用のコストについては多くの議論があるが、採用しないことのコストについてはどうだろうか。KeyHireポッドキャストで、コーリー・ハーロック氏は興味深い話を語った。彼は繁忙期だったため、空席を埋めないことを選択した。採用活動、オンボーディング、新入社員の監督は、すでにやるべきことが多すぎる時期には負担が大きすぎると思われたのだ。しかし繁忙期が終わり、採用の準備が整った時、主要な社員の1人が過重労働と燃え尽きを理由に退職した。今やこのマネージャーは、2人の新入社員を一人前にしなければならなくなった。彼は採用しないことの隠れたコスト、すなわち現在の社員にストレスを与えることを理解するに至った。
離職は企業にとって莫大なコストである。ディック・フィネガン氏は著書『Targeting Turnover』の中で、採用コストは採用活動と初期研修をはるかに超えるものだと強調している。新入社員はより綿密に監視され、企業文化や優先事項についてコーチングを受け、チームの他のメンバーと統合される必要がある。ツールやコンピューターシステムを使用する場合、たとえ新入社員が他社で同じシステムの経験を持っていたとしても、習熟には費用がかかる。
採用しないことが正しい判断である場合もある。業務量が減少している時期や、自動化によって労働者の必要性が減少した時期に社員が退職した場合、採用しないことは理にかなっている。
しかし、社員の必要性は変わらないのに、誰かが定年退職したり、退職したり、他部署に昇進したりした場合はどうだろうか。採用決定を遅らせることは、しばしば日常的な先延ばしの結果である。1カ月分の給与を節約するため、あるいはマネージャーがニーズについて考える時間を増やすためと合理化されるかもしれない。マネージャーは忙しく、採用はあまり楽しい作業ではない。履歴書に目を通し、採用する人物を選び、場合によっては報酬について交渉し、そしてオンボーディングを行う。これは、多くの人が単に退屈でストレスがかかるという理由で先延ばしにするタイプの仕事である。そして他の責任も重要である。
しかし、有能な社員チームを維持することは、マネージャーの最優先事項の1つでなければならない。チームが人員不足で働く日々が続くたびに、社員はよりストレスを感じる。そしておそらく、チームの仕事は、売上、顧客サービス、生産の低下とともに悪化する。
採用を遅らせる最悪のタイミングの1つは、応募者が現れた後である。彼らは他の場所を探している、とハーロック氏は指摘する。最優秀な人材は他の雇用主によって非常に迅速に選ばれる。そして、たとえまだ応募可能であったとしても、なぜ採用マネージャーがそれほど長く沈黙していたのか疑問に思うだろう。彼らは第一候補ではなかったのか。それともマネージャーはあまり有能ではないのか。あるいは単にその人物に熱意がないのか。これらの感情のいずれも、良好な雇用関係の土台とはならない。
遅延のもう1つの理由は「完璧な候補者の罠」である。ポジションに必要な中核的能力が特定された後、マネージャー、あるいは委員会が「あれば望ましい」要件をすべて追加する。しかし完璧な候補者は存在しない。そして一部の不完全な候補者は応募しない。人事の専門家がそのプロセスを私に説明してくれた。例えば5つの要件が記載された求人がある。自信があり野心的な人物は2つの要件を満たし、他の2つの要件にはある程度精通しており、5つ目は学習可能だと考える。その人物は応募する。自信の少ない人物は要件のリストを見る。そのうち4つは真の強みであり、5つ目の要件については中程度の知識がある。しかし自信の少ない人物は、5つすべてが完全にカバーされていないため応募しない。
教訓は、求人要件を本当に必要なものに絞り込むことである。あれば望ましい要件は、そのように明確にラベル付けすべきである。さらに重要なのは、実行に移すことだ。採用は後回しにせず、早めに行うべきである。
採用しないことは、その理由が何であれ、組織にとってコストがかかる可能性がある。
