従業員の期待がテクノロジーと同じ速さで進化する時代において、企業は画一的なアプローチがもはや機能しないことを発見している。ハイパーパーソナライズされた従業員体験の台頭が注目されている。たとえば、オーダーメイドのキャリアパス、個々のニーズに合わせてカスタマイズされた福利厚生プラン、個別の学習プログラムは、人事の状況を変革する表面を切り開いているに過ぎない。
これらの実践は、評価され支援されていると感じる労働力を通じて競争優位性を強化する可能性もある。議論を続けるため、フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルのメンバーが、2026年に自社のビジネスに適用する影響力のあるトレンドを共有する。
1. 社内労働力と臨時労働力の需要の効率的なバランス
我々は、正社員と臨時労働力のニーズのバランスを取ることに注力している。我々は、企業が現在のニーズと将来の目標に適した組み合わせを戦略的に検討できるよう、ますます支援している。これにより、リーダーシップは人材戦略をビジネス目標と効果的に結びつけ、結果を向上させながら、組織の成長をより効率的に促進できる。- ニッキー・ハンコック氏、 AMS
2. 統合された実務学習機会
私が最も実装に関心を持っているトレンドは、統合学習である。これは、関連する実務学習を日常業務に組み込むものだ。ワークフローの改善、従業員のイノベーション、実験、エンゲージメントを可能にする能力を持つことが不可欠である。- ジェフ・バージン氏、 ゼネラル・アセンブリー
3. 業務役割とスキル構築の進化
2026年には、スキルとインテリジェンスが形を成すだろう。役割とそれに必要なスキルについて議論する方法は、大きな変化を遂げている。この進化は、これまで見たことのない新しいキャリアパスへの扉を開き、チームの構造化方法に新たな可能性をもたらしている。その結果、より迅速な人材配置、より明確な成長経路、より大きなビジネスの俊敏性が実現する。- ローラ・コッカロ氏、 iCIMS
4. 効果的なリーダーシップトレーニング
社内リーダーシップ開発は、すべての企業が検討すべき重要な取り組みである。AIと自動化がビジネスプロセスをますます推進する中、テクノロジーへの依存によりリーダーシップスキルが低下している。リーダーシップトレーニングは、エンゲージメントと効果的なコミュニケーションの改善に役立つだけでなく、リーダーの感情的・心理的安全性も促進する。- ナラ・リングローズ博士、 サイクライフ・アクイラ・ニュークリア
5. 多世代クロス・リバースメンタリングのためのスキル構築
Z世代を、すでに職場にいる他の4世代と統合することが鍵である。クロスメンタリングとリバースメンタリングのスキルは、より結束力があり、調和のとれた労働力と職場を創出できる。- スバ・バリー氏、 セラマウント
6. 感情的知性、サバイバル戦術
我々は、感情的俊敏性、レジリエンス、信頼構築などの持続可能なスキルに投資している。技術スキルは期限切れになるが、EQ（感情的知性）は複雑な市場におけるチームのパフォーマンスを予測する。我々はそれらをパルス調査に追加し、開発計画でAI駆動の推奨事項を使用している。ROIは、高信頼チームがより速く動き、より良く適応し、人材をより長く保持することを示している。これらはソフトスキルではない。サバイバルスキルである。- マット・ポープセル氏、 ザ・プレディクティブ・インデックス
7. ハイパーパーソナライズされた従業員体験
ハイパーパーソナライズされた従業員体験がトレンドになっている。これは、スケジュール、作業負荷、トレーニングを個々の強みと目標に合わせて調整することを意味する。このアプローチは、スタッフの定着率を向上させ、士気を高めることができる。- ミロシュ・エリック氏、 オイスターリンク
8. 企業成長を生み出す迅速な創造的イノベーション
変化のペースに合わせて組織がより迅速にイノベーションを起こせるようにすることが、2026年の最優先事項となるだろう。これを達成するには、人事部門がリーダーにチームの能力を成長させ、シームレスな部門横断的コラボレーションと知識共有を促進できるよう支援する必要がある。これにより、組織は混乱により迅速に適応し、急速に進化する市場で競争優位性を推進できる立場に立つことができる。- ジェニファー・ロゾン氏、 マクリーン・アンド・カンパニー
9. 人材データを向上させるハイブリッドHR統合
2026年には、人材獲得と人材管理、または人材獲得と報酬・福利厚生などの範囲を統合することで、ハイブリッドHR役割を採用する。これにより、サイロ化された業務が打破され、二重のレンズを持つ新しい役割が創出され、より豊かで実行可能な人材データが生成される。これは、従来の人事と急速な変革の間のギャップを埋め、より良い意思決定を可能にし、日常業務を将来に備えたものにする。- バーニー・ヨン氏、 アベリス
10. 消耗性ではなく持続可能なスキル
持続可能なスキルは、特にAI駆動の世界において、ますます重要になっている。我々はかつてソフトスキル対ハードスキルという観点で考えていたが、今では持続可能対消耗性という観点で考えている。つまり、ビジネスが浮き沈みする中で、どのスキルが時の試練に耐えるかということだ。状況が進化する中で、企業と労働力が成功するのに役立つスキルは何か。- ケイトリン・マクレガー氏、 プラム
11. デジタル・ヒューマン協働チーム
AIの時代において、反復作業が消失するにつれ、人間の能力が新しい組織通貨となる。私の2026年の焦点は、この変化に特化した次世代リーダーシップの開発である。人々をリードすることは1つのスキルだが、デジタルチームと人間チームを一緒に調整することはまったく別のことである。労働力全体でこの能力を構築することが、新しい経済における組織の競争力を定義するだろう。- ティモシー・J・ジャルディーノ博士、 myWorkforceAgents.ai
12. 統一された従業員体験
私は、認識、フィードバック、開発、サポートがシームレスに統合される統一された従業員体験レイヤーの作成に焦点を当てる。これにより、摩擦が減少し、透明性が強化され、文化がビジネスとともに拡大することが保証される。AIは舞台裏からこの体験を支えるが、真のトレンドは体験の収束であり、ハイブリッドチーム全体での調整を促進する。- スーラブ・デオラ氏、 アドバンテージクラブ
13. HRワークフロープロセスの再構築
企業は、建築家が空間を再設計するのと同じ方法で、つまり使いやすさ、明確さ、感情的影響のために、人事プロセスを再構築することで、人間中心のワークフローアーキテクチャに焦点を当てている。人々が実際にどのように働くかに基づいてワークフローを合理化する人事部門の努力は、信頼を高め、意思決定を加速し、日常業務を管理上の煩わしさではなく戦略的優位性として位置づけることができる。- シェリー・リース氏、 ソールズベリー大学
14. 肩書きではなくスキル重視への転換
スキルベースの人材アーキテクチャは、肩書きではなくスキルを中心に組織化し、流動性、公平性、スピードを推進するため、最善の手法である。これは、隠れた能力を解き放ち、人材配置を変化するビジネス優先事項に合わせることで、日常業務を強化する。- スティーブ・ペンバートン氏、 セラマウント
