女性リーダーの地位向上に向けた進展は見られるものの、そのスピードは十分とは言えない可能性がある。会計事務所グラント・ソントンによる新たな調査報告書「Women in Business 2025: Impacting the missed generation」によると、女性が上級管理職において同等の割合に達するのは2051年になる見通しで、これは以前の予測より2年早まった。しかし現在、女性が世界の上級管理職に占める割合はわずか34%にとどまる。米国では、2024年と比較して実際に1ポイント減少している。
多くの女性にとって、キャリアアップは好転する前に困難を増している
本稿の筆者が以前執筆したように、「壊れた梯子（ブロークン・ラング）」のようなジェンダーバイアスが、女性がエントリーレベルやミドルレベルのポジションを超えて昇進することを頻繁に妨げている。その結果、女性は幹部職に到達するためだけに2倍の努力を強いられることが多い。そして、そこに到達した後も、多くの女性は「ガラスの崖」のような継続的な障壁に直面する。これは、危機的状況下で女性がリーダーシップに昇進させられ、状況が安定すると男性に交代させられる現象である。
さらに、この1年間で、米国企業界は女性リーダーの前進を促進するどころか、ジェンダーバイアスを助長し、進展を後退させた可能性さえある。コンファレンス・ボードの新報告書「The Recent Evolution of Shareholder Activism in the United States」は、女性リーダーが株主アクティビズムキャンペーンにおいて不釣り合いに標的にされていることを明らかにした。2018年から2025年の間、女性CEOは、ラッセル3000のCEOポジションのわずか6%しか占めていないにもかかわらず、リーダーシップを批判したり解任を要求したりするキャンペーンの16%に直面し、その割合は女性の代表率の約2.5倍に達した。
最近、株主アクティビズムにより女性リーダーが退任を余儀なくされ、男性に交代させられた事例がいくつかある。オープンドアの元CEOキャリー・ウィーラー氏は、株主が彼女の辞任を主張した後、その職を退いた。ウィーラー氏の辞任に関するオープンドアのプレスリリースで、同社は男性のシュリシャ・ラダクリシュナ氏が新リーダーを探す間、暫定的に彼女の後任となることを発表した。また、ベイル・リゾーツの投資家によって解任され、前任者のロブ・カッツ氏に交代させられたカーステン・リンチ氏、そして投資家の批判を受けて辞任し、デビッド・ジョイナー氏に交代したCVSヘルスの元社長兼CEOカレン・リンチ氏もいる。これらのパターンは、男女平等に向けた動きが遅すぎるだけでなく、場合によっては積極的に覆されていることを明らかにしている。
女性リーダーの減少は、ビジネス成果の弱体化を意味する
企業は男女平等の実現を待つために数十年を費やす余裕はない。マッキンゼーの「Women in the Workplace 2025」報告書によると、トップパフォーマンス企業におけるリーダーシップの女性比率は2021年以降平均7ポイント増加したが、低パフォーマンス企業はわずかな進展しか見せていない。しかし、マッキンゼーが調査した企業のうち、女性のキャリア成長を最優先事項としているのは約半数にすぎず、有色人種の女性を優先している企業はさらに少ない。
マッキンゼーはまた、女性向けのキャリア開発プログラムを削減する企業が増えており、「リモートワークや柔軟な働き方の選択肢が顕著に減少している。調査によれば、これらは女性の職場での成功に特に有益である」ことも明らかにした。ビジネス成果にとって何が最善かを示す調査結果と矛盾するこの後退は、女性にとっても、女性への投資を怠る企業にとっても懸念すべきことである。
2026年に女性を前進させ、ビジネスパフォーマンスを向上させるための施策
男女平等とパフォーマンスの関連性は明白である。男女平等を優先する企業は、正しいことを行っているだけでなく、より大きなビジネスの可能性を引き出している。
幸いなことに、企業は新年に向けて、より健全な男女平等と収益の両方を構築するために、いくつかの信頼できる戦略を活用できる。
- チームビルディングを通じて女性をエンパワーする:グラント・ソントンは報告書の中で、企業がリーダーシップにおける女性の増加に対する明確なコミットメントを示し、メンターシップやネットワーキングプログラムを通じて現在および将来の女性リーダーへの支援を強化し、ビジネスパートナーシップを構築する際にジェンダーの多様性を優先することを推奨している。
- 公平な機会と包括的な職場文化に投資する:マッキンゼーは、企業が公平な採用と昇進の慣行を保証し、マネージャーに直属の部下のキャリア開発を支援するツールを提供することを推奨している。マッキンゼーはまた、職場コミュニティを強化し、あらゆる背景を持つ従業員が視点を共有し、潜在的な差別について声を上げ、共感を活用することを奨励するために、従業員リソースグループ（ERG）への投資を提案している。
- 潜在的なバイアスを特定し、対処する:コンファレンス・ボードは、女性CEOが認識バイアスに直面しており、アクティビスト投資家が「女性CEOに対して影響力を行使する方が容易である」と考えている可能性があると指摘している。以前報告されたように、採用、昇進、またはこの場合は投資家の主張に関する意思決定を行う際に、このような無意識のバイアスやステレオタイプが存在するかどうかを積極的に評価することで、企業はバイアスが発生した際にそれを特定し、適切な行動を決定することができる。
問題は、企業が男女平等を優先する余裕があるかどうかではなく、優先しない余裕があるかどうかである。実証済みの戦略が存在し、女性リーダーシップの増加とビジネスの成功を結びつける明確な証拠がある中で、残された唯一の障壁は行動である。2026年に向けて、今断固として行動する組織は、男女平等を達成するだけでなく、それに伴う競争上の優位性を享受することになるだろう。
