ケナ・ピッツ（M.S.）は、C Suite Boutiqueのシーイーオーとして、優秀で野心的な女性たちが影響力とレガシーを持って加速し、昇進できるよう支援している。
シニアおよびエグゼクティブリーダーシップの目まぐるしい世界で、上司から「このまま続けて」と言われることは安心感を与えるかもしれないが、実際にはこれが最も制限的なフィードバックである可能性がある。エグゼクティブメンターおよびコーチとして、私はこのパターンを観察してきた：高いパフォーマンスを発揮するプロフェッショナルが一般的な称賛だけを受けると、彼らが受け取るメッセージは安心感だが、キャリアのシグナルは曖昧なものとなる。的を絞った、正直で実行可能なフィードバックがなければ、勢いは停滞し、昇進は手の届かないものになる。
なぜ「よくやっている、このまま続けて」では不十分なのか
フィードバックが曖昧だと、あなたの強みを磨くことができない。何が正確にうまくいっているのか、また何をやめるべきか、始めるべきか、変えるべきかについての洞察も得られない。パフォーマンス管理の観点からは、現状が許容できることを示しているが、エグゼクティブの世界では「許容できる」ことが「卓越している」ことにつながることはほとんどない。さらに悪いことに、成長するのではなく、現状維持の姿勢に留まることになる。
研究によると、フィードバックが有意義でタイムリーである場合、エンゲージメントとパフォーマンスは大幅に向上する。例えば、あるギャラップの調査では、過去1週間に有意義なフィードバックを受けた従業員は、80％の割合で完全にエンゲージしていることがわかった。逆に、別のギャラップの調査では、従業員の28％が年に数回しかフィードバックを受けておらず、19％は年に1回以下しか受けていないことが判明した。
特に、次の役割やより広範な戦略的任務が差別化にかかっている女性エグゼクティブにとって、質の高いフィードバックの欠如はキャリアリスクとなる。特に男性主導の業界では顕著である。
なぜ正直で具体的なフィードバックが重要なのか
正直で具体的なフィードバックは以下を教えてくれる：
• やめるべきこと（行動や盲点）
• 始めるべきこと（新しい行動、可視性戦略、またはリーダーシップの習慣）
• 続けるべきこと（あなた独自の才能と価値を生み出す成果）
このようなフィードバックがリズムになると、暗闇の中で活動することから精密に活動することへと移行する。次のレベルの機会へ進むための地図と勢いを得ることができる。そして、あなたの才能を目に見えるビジネスインパクトと一致させることで、昇進、より高いレベルの任務、そして意義ある昇格につながる。
価値あるフィードバックがない場合、いくつかの有害な結果が生じる
• 昇進の停滞または不可視性：何を変えるべきかについての明確さがなければ、あなたの仕事は目に見えないか過小評価されたままとなり、他の人が前進する中であなたは同じ役割に留まることになる。
• 価値と努力の不一致：あなたはこれまでやってきたことを続け、快適な場所に投資し続けるかもしれないが、より広範なリーダーシップへとあなたを推進する高度な任務を見逃してしまう。
• エンゲージメントの低下または可視性の低下：自分がどのように行動しているか、どこに向かっているのかがわからない場合、モチベーションと戦略的可視性が低下し、見過ごされるリスクがある。
高価値のフィードバックを求め活用するための戦略的方法
以下は、フィードバックのダイナミクスを変え、あなたのパフォーマンスとキャリア加速を促進する具体的で実行可能なインプットを得るための戦略である：
1. 積極的なフィードバックチェックインをスケジュールする。年次評価を待つのではなく、主導権を取る：四半期または月次の1対1ミーティングを「戦略的フィードバックと可視性レビュー」としてリーダーに依頼する。その時間を明示的にフィードバックのために使い、「私のどのような行動があなたにとって効果的ですか？」「何をもっと減らすべきですか？」「何をもっと増やすべきですか？」などと質問する。
2. 具体的に質問を枠組みする。「主要なステークホルダー間での私の可視性と、私のリーダーシップアプローチが私たちが話し合った次のレベルの役割と一致しているかどうかについてフィードバックが欲しい」というように言う。これにより、漠然とした称賛ではなく正確な回答が促され、戦略的な進歩に対するあなたの目標が明示的に伝わる。
3. 「やめる、始める、続ける」メソッドを使用する。このフレームワークは、生ぬるい「大丈夫だよ」ではなく、明確で実行可能なインプットを促す。
4. 上からだけでなく、下からや同僚からのフィードバックも求める。直属の部下、同僚、部門横断的な同僚からのフィードバックにより、あなたがどのようにリードし、影響を与え、ネットワークを構築しているかについての洞察が得られる。信頼できる同僚に「あなたの視点から見て、私が無意識のうちに目立たなくなっていたり、エグゼクティブとしての存在感を十分に活かせていない部分はどこですか？」と尋ねる。
5. フィードバックを反映し、目に見える形で統合する。フィードバックを受けた後、行動計画を作成し共有する。例えば、「私たちの会話に基づいて、今四半期に3つの主要なステークホルダーとのエンゲージメントを含む可視性計画を策定します。四半期の中間で評価のためのチェックインをしていただけると幸いです」と言うことができる。これにより、あなたがフィードバックを重視し、変化に向けて取り組んでいることがリーダーに伝わる。
6. 上流の可視性に関連したフィードバックを要求する。「あなたの視点から見て、影響力、ステークホルダーの可視性、ビジネス価値の観点で、私をディレクターやVPの役割に引き上げるものは何でしょうか？」と尋ねる。これにより、フィードバックが維持から昇進の軌道へと移行する。
7. 自分の影響力を測定し文書化する。「プロジェクトXでは、ビジネスユニットにY結果をもたらしました。そのパフォーマンスと、あなたが推薦する次のステップの任務についてのフィードバックをいただければ幸いです」などと、データを持って話し合いに臨む。リーダーは具体的な成果を評価し、あなたをパフォーマンス重視の人材として位置づける。
8. フィードバックのためのピアアカウンタビリティを作る。ネットワーク内の別の高い成果を上げている人とパートナーを組み、四半期ごとに正直なフィードバックを互いに与えることを約束する。時にはピアフィードバックが、リーダーが言及しないかもしれない盲点を浮き彫りにすることがある。
9. フィードバック駆動の可視性マインドセットを構築する。フィードバックをエグゼクティブの習慣の一部にする—レビューの準備をしているときだけでなく、あなたのブランドを構築し、影響力を拡大し、才能を管理する方法の一部として。あなたは自分の軌道を形作っているのだ。
10. 感謝を表し、フォローアップする。リーダーが具体的なフィードバックをくれたら、感謝し、進捗状況についてフォローアップする。これにより、フィードバックが単に与えられるだけでなく、目に見える行動に変換されることが強化される。
全体像
高いレベルで活動するプロフェッショナルにとって、フィードバックはオプションではなく—不可欠なものである。現状維持と次のステージへのステップアップの違いは、本当のインプットを求める勇気と、それに基づいて行動する規律にある。「よくやっている、このまま続けて」という言葉は安心感を与えるかもしれないが、あなたの影響力を広げたり、次のレベルの任務への道を開いたりすることはない。
チームをリードするのと同じように、自分自身も意図的にリードしよう—ビジョン、戦略、測定可能なインパクトを持って。フィードバックを批判としてではなく、洗練と可視性のための触媒として追求しよう。このリズムをマスターしたリーダーは昇進を待つのではなく、自らを昇進のために位置づけるのだ。
