Brocsoft創業者兼CEO、アルバロ・ロペス氏。当社は、ラテンアメリカのトップエンジニアリング人材を24時間以内に提供し、テクノロジー企業の迅速な拡大を支援しています。
テクノロジーの世界では、スピードが必要不可欠なことが多い。スタートアップ企業はMVP（実用最小限の製品）の出荷を急いでいる。プロダクトチームは短いサイクルで新機能を提供する必要がある。創業者は市場の機会を追いかけている。
こうしたシナリオでは、スピードの必要性から企業はしばしば一つの決断に至る：急いで採用すること。しかし、採用プロセスを急ぐことが速度を保証するわけではない。実際には、逆効果になることもある。特に技術職における採用ミスは、財政的にも運用面でも高くつく可能性がある。
急ぎすぎる採用のリスク
チームが圧力の下で採用を行うと、妥協が生じることが多い。一部の基準は満たしていても、特定のスタックに関する実践的な経験が不足している人材を採用してしまうかもしれない。文化的な適合性も、急いだ採用の犠牲になりやすい。協力、コミュニケーション、アジャイルプロセスへの適応に苦労する開発者は、全体的な生産性に影響を与える可能性がある。
同じパターンがオンボーディング（新入社員の受け入れ）でも見られる。チームの採用プロセスが急いでいればいるほど、新しい人材がどれだけ早く貢献できるかを決定するプロセスそのものを省略してしまう可能性が高くなる。製品のコンテキスト、ワークフロー、チーム文化に関する明確な理解がなければ、優秀な採用者でさえ、意味のある成果を出すまでに数週間から数カ月かかることがある。そして私の経験では、急いで採用された人材は離職率が高い傾向があり、チームは予定よりも早く採用サイクルを再開せざるを得なくなる。
リスクがあるにもかかわらず、私たちは毎日のように企業が採用決定を急いでいるのを目にする。成果を出すプレッシャーは止まることがなく、人員を増やすことが最も迅速に規模を拡大する方法だと感じられることが多い。これは現在の多くのクライアントに当てはまる：彼らは急いで人材を必要とし、すぐに採用したものの、数カ月後にそのプロフィールがチームに本当に役立つものではなかったことに気づく。その時点では、オンボーディング後に撤回するのはコストがかかりすぎる。
この記事では、スピードと慎重な採用のバランスを取るために企業が現在使用している3つのアプローチを探ります：内部採用能力の強化、柔軟な人材モデルの活用、そして新しい貢献者がいかに迅速に効果を発揮できるかを形作るプロセスの改善です。
1. 内部採用の強化
このアプローチがうまく機能すると、長期的な定着率の向上、より結束力のあるエンジニアリング文化の構築、そして組織的知識の蓄積につながる可能性がある。採用担当者と技術リーダーは各採用サイクルから学び、技術スキル、コミュニケーションスタイル、問題解決能力の評価方法を洗練させていく。安定したコアチームの構築に焦点を当てている企業にとって、その学習曲線は非常に価値があるものとなる。
しかし、内部採用の強化には独自の課題がある。それには時間がかかる—企業が予想するよりも長くかかることもある。また、キャパシティの問題もある。内部採用チームは、候補者を発掘し、スクリーニングし、面接を調整し、継続的な採用活動をサポートするための余力が必要だ。急成長期には、この作業負荷がチームに負担をかけ、重要な決定を遅らせる可能性がある。
プロセスに投資できる組織にとって、より強力な内部採用機能は長期的な安定性をもたらす。それはより遅い道のりかもしれないが、高い一致性、低い離職率、チーム全体での明確な当事者意識につながることが多い。
2. 柔軟な人材モデルの活用
多くのチームは、製品開発を遅らせることなく迅速に規模を拡大する必要がある場合、柔軟な人材モデルに目を向ける。スタッフ増強（スタッフ・オーグメンテーション）は、この分野で最も一般的な選択肢の一つであり、企業が従来の採用の長いタイムラインなしに、経験豊富な開発者を既存のチームに追加する能力を提供する。
このモデルの主な利点の一つは、生産性への近道だ。これらの開発者はすでに審査され、経験があり、アジャイルなリモート環境での作業に慣れているため、最小限のオンボーディングで迅速に立ち上がり、貢献を始めることができる。また、企業は長期契約やフルタイム採用にコミットする必要がないため、採用リスクを軽減できる。そして、ラテンアメリカを拠点とするニアショアチームでは、タイムゾーンが米国の勤務時間と自然に一致するため、リアルタイムのコラボレーションをスムーズかつ効率的に行うことができる。
とはいえ、この戦略にも課題がないわけではない。ニアショアリングの柔軟な人材モデルを運営した私の経験では、企業のチームが明確な所有権構造と強力なコミュニケーション習慣を持っている場合に最も効果を発揮することがわかっている。内部プロセスが不明確であったり、期待値が早期に一致していなかったりすると、統合は予想よりも遅くなる可能性がある。また、すべてのパートナーが同じレベルの品質や継続性を提供するわけではないため、潜在的な柔軟な人材パートナーを慎重に評価し、自社の業界での実績が良好であることを確認することが重要だ。
最終的に、成功は組織が分散したチームと協働する準備がどれだけできているかに依存する可能性がある。慎重に管理された柔軟な人材モデルは、チームが必要とするスピードを提供しながら、納品を軌道に乗せ続けることができる。管理が不十分だと、複雑さを減らすどころか、増やしてしまう可能性がある。
3. 採用とオンボーディングプロセスの改善
企業がどのような採用モデルを選択するかに関わらず、新しいチームメンバーがどれだけ早く生産的になるかに一貫して影響を与える要素が一つある：採用とオンボーディングを取り巻くプロセスだ。明確なワークフロー、構造化されたオンボーディング、規律あるプロダクト管理は、人員を増やすよりも納品を加速させることが多い。
強力なオンボーディングは特に効果的だ。新入社員が初日から製品、アーキテクチャ、意思決定の履歴に関するコンテキストを受け取ると、より早く立ち上がり、避けられるミスを回避できることがわかっている。製品とエンジニアリングのプロセスも同様に重要な役割を果たす。決定を文書化し、期待値を設定し、作業を効果的に優先順位付けするチームは、新しい貢献者をよりスムーズに統合することが多い。優先順位が常に変化したり、知識が人々の頭の中にのみ存在したりする場合、採用が内部であれ外部であれ、オンボーディングはより遅く、より不満の多いものになる傾向がある。
最後に
スピードは精度と組み合わさったときにのみ利点となる。持続可能な成長は、急いで採用することからではなく、意図的に採用することから生まれる。ハイブリッドモデル—強力な内部チームが柔軟な外部人材と明確な採用・オンボーディングプラクティスによってサポートされる—は、品質を犠牲にすることなく機敏性を維持する効果的な方法となりうる。
すべての人に適した単一のアプローチはない。しかし、持続可能な成長を遂げた企業に共通するパターンが一つある：彼らは採用を短期的な解決策ではなく、長期的な能力として扱っている。あなたの文化、ニーズ、成長段階に合ったモデルを選択しよう。
