経営幹部の役割は、従来のビジネス指標を超え、集団の幸福に対する深い責任にまで拡大している。この変化により、リーダーは自身のメンタルヘルスに、過去の世代ではほとんど見られなかった率直さで向き合うことが求められ、本物のリーダーシップは自己認識から始まることを理解する必要がある。同時に、表面的なウェルネスプログラムを超えた、深く統合されたサポートシステムを通じて、スタッフのメンタルウェルビーイングを積極的に支援する職場環境の創出も任されている。
パンデミック後、従業員とメンタルヘルスのニーズや課題について率直な対話を行うことは、単なるベストプラクティスではなく、必要不可欠なものとなった。しかし、多くの経営幹部にとって、これは未知の領域であり、共感的なコミュニケーションやリソース配分における新たなスキルが必要とされる。
こうした目に見えるリーダーシップの要求の下には、より目に見えにくいが同様に広がっているストレスの層がある—主たる介護者としての経営幹部の役割だ。Lyra Health（雇用主、健康保険プラン、医療システム向けのメンタルヘルスソリューションプロバイダー）は最近、2026年職場メンタルヘルス予測を発表した。この調査では、雇用主の65%がメンタルヘルス関連の休職が増加していると報告しており、職場のレジリエンス（回復力）開発に注力していることが強調されている。さらに、介護と家族のストレスを職場の主要課題としてランク付けする福利厚生責任者が10倍以上増加している。このデータは、介護に関連するメンタルヘルスの負担が経済的な緊張を反映し、増大する広範な問題であることを示す重要な変化を指し示している。
目に見えない負担とは何か？
Lyra Healthの最高臨床責任者であるアレシア・ヴァラ博士は、「介護のストレスは常に存在していましたが、今年は大きな変化が見られます。経営幹部は、チームと家族の両方を同時にケアするという二方向からの圧力にさらされており、自分自身をリフレッシュするための貴重なスペースがほとんどありません」と語る。これには、配偶者、兄弟姉妹、高齢の親、子どものメンタルヘルスニーズの管理が含まれる。
ヴァラ氏は「介護者のストレスは、人々が単に切り替えられるものではありません。仕事と家庭の両方で、要求の厳しい感情的に消耗する責任をこなす中で、一日中彼らに影を落とします。それはパフォーマンスに影響し、バーンアウトのリスクを高め、長期休暇の一因となります。同時に、多くの介護者は職場で声を上げることをためらい、そのストレスを認めることが仕事への献身の欠如と見なされるのではないかと心配しています」と強調する。
なぜメンタルヘルスの責任を管理することがそれほど難しいのか？
「ケアのコスト、社会不安の感情的重み、AIに対する不安の高まり—これらすべてが、すでに圧倒的な状況を管理不可能に感じさせる背景圧力を加えています」とヴァラ氏は説明する。「そして助けを求めると、同じ予測可能な障壁に直面します：長い待ち時間、予約枠のない専門家、またはスケジュールに合わないサポートです。システムは家族がそれに合わせて調整できると想定していますが、実際にはほとんどの家族はそれができません。」
ヴァラ氏はさらに、「ほとんどの人々は可能な限りのことをしていますが、非常に限られたサポートでこれらの課題に取り組んでいることが多いのです。福利厚生責任者は一貫して、従業員が家族が実際に必要とするサポートを見つけるのに苦労していると私たちに伝えています。そして、子どもや青少年のためのメンタルヘルスケアを確保しようとした人なら誰でも、希望がいかに早く圧倒感に変わるかを知っています—数ヶ月先まで予約でいっぱいの専門家、自己負担費用、子どもや青少年のケアに訓練された臨床医が少なく、ほとんどの人が離れられない勤務時間中に予約が設定されています。」と語る。
経営幹部はどのようなリソースを検討すべきか？
実質的な助けを得る家族は、通常、より短い待ち時間、親向けのコーチング、そしてセッションに参加するための職場での十分な柔軟性の組み合わせにアクセスできる傾向がある。しかし現実には、多くの介護者はまだ典型的な時間外にサポートを手配し、夕方や週末に詰め込んでおり、これはストレスを軽減するというよりも、単に場所を移動させるだけである。
福利厚生責任者の53%が子どもと青少年のメンタルヘルス請求の増加を報告しており、ほぼ10人中9人が子どもと青少年のための質の高いケアへのアクセスが困難だと言っている。さらに、90%が従業員は実際に介護に合わせた福利厚生を見つけるのに苦労していると述べている。そのため、ニーズが高まる一方で、サポートは断片的なままである。
このリソース不足のトンネルの光明は、これらの特有のニーズをナビゲートするのを助ける組織がより多く出現していることだ。タイナン・メイソン氏（自宅での青少年カウンセリング、エリート行動・介入管理サービスであるHigher Groundsの共同創設者）は、「人々は深く圧倒され、慢性的に挑戦を受けていると感じ、多くの人が自己保存に引きこもっています。私たちは、忙しいプロフェッショナルでもある多くの親と協力して、彼らと子どもたちのために家庭に実際のサポートシステムを組み込むのを支援しています」と述べている。
メイソン氏は、彼らが行う仕事を通じて学んだ、家庭での幸福に実際に影響を与えるものについての教訓を説明している。彼は介護者に、メンタルヘルスとサポートプログラムを批判的に評価し、単に症状を管理するのではなく、長期的で効果的な解決策に焦点を当てていることを確認するよう助言している。「根本原因に対処する包括的な自宅での介入を求めてください。」多くの組織は治療にはお金がないと考えているため、彼らのビジネスモデル全体が課題を存続させることに基づいている。
メイソン氏は、Higher Groundsが家庭内でより健康なパターンを可能にするシステムとインフラの構築に焦点を当てていることを強調している。これらは親によって強化・管理され、最終的にはそれほど多くのサポートを必要としなくなる。「私たちは親に具体的で一貫した行動戦略を提供するコーチングと介入へのアクセスを提供しています。これには、『話すより行動する』、相互作用から感情を取り除く、そして伝統的な会話療法だけに頼るのではなく、一貫してポジティブな強化を適用するなどのテクニックが含まれます。」
「私が認定行動分析士と行う仕事の90%は、実際に親との行動パターンを追跡し、問題行動の先行要因をグラフ化することですが、彼らがどのように反応しているかを示します。私たちは親が根底にある行動パターンを理解し修正することに集中するのを助けています」とメイソン氏は概説する。
企業は経営幹部と従業員を支援するために何をすべきか？
一部の組織は潮流を変え始めている。ヴァラ氏は「福利厚生責任者の46%が2026年の最優先事項として家族サポートの拡大を挙げています」と述べている。進展を遂げている企業は、誰かが圧倒される前に介入している。彼らは崩壊からの回復ではなく、人々が安定を保つのを助けるシステムを構築している。私たちは企業が以下のことを行っているのを目にしている：
- 欠勤や離脱のより良いモニタリングを通じて、早期にバーンアウトを察知する
- 人々を休職に追い込む慢性的なストレス要因を取り除くために、業務負荷と役割を再設計する
- 特に子どもや青少年のための専門的なケアへのアクセスを拡大する
- 親向けコーチングを提供し、介護者をケアプランの一部にする
- 現実的な期待、専門家のコンサルテーション、ピアグループサポートでマネージャーを支援する
本当に欠けているのは、介護者をケアプランの一部として含む、積極的な家族全体へのアプローチである。「家族全体を支援すると、特定の患者だけでなく、すべてがより管理しやすくなります」とヴァラ氏はアドバイスしている。
この多面的な課題に効果的に対処するために、企業は積極的かつ包括的な戦略を採用する必要がある。いくつかの重要なアクションには以下が含まれる：
- 家族全体へのアプローチを優先する：従業員の幸福が家族の幸福と本質的に結びついていることを認識する。「本当に欠けているのは、介護者をケアプランの一部として含む、積極的な家族全体へのアプローチです」とヴァラ博士は指摘している。これは、特定の患者だけでなく、家族全体を支援することを意味する。
- 専門的なケアへのアクセスを拡大する：子どもや青少年のためのアクセス可能なメンタルヘルスケアの深刻な不足を認識し、より短い待ち時間と専門的なサポートを提供する福利厚生を提供するよう努める。組織は現在、「家族サポートの拡大」を最優先事項としている。
- 業務負荷と役割を再設計する：バーンアウトの一因となる職場内の慢性的なストレス要因を積極的に特定し、軽減する。これには、早期警告サインとしての欠勤や離脱のモニタリングが含まれる。
- マネージャーを支援する：中間管理職に、現実的な期待、専門家のコンサルテーション、ピアサポートを含め、チームを効果的に支援するために必要なツール、トレーニング、リソースを提供する。マネージャー自身も、自宅での責任を抱えながらチームをまとめる中で、驚くべき速さでバーンアウトしている。
- 積極的なサポートを促進する：メンタルヘルスの危機に対する反応的なアプローチから、早期介入と予防を重視するアプローチへと移行する。セラピー、コーチング、柔軟性を通じた積極的なサポートの提供は、特に自身の要求の厳しい役割と危機にある誰かを支援することのバランスを取る介護者にとって、大きな違いをもたらす可能性がある。
- 包括的なウェルネスを基盤として促進する：メイソン氏は「適切な栄養（例：砂糖や加工食品を避ける）や定期的な運動を含む身体的健康を、従業員とその家族の全体的なメンタルウェルビーイング戦略に統合する」ことをアドバイスしている。あまりにも頻繁に、メンタルヘルスは真空状態でアプローチされ、それが構築または解体される環境をサポートシステムが見逃す原因となっている。
- 累積的なストレスを認識する：「経済的緊張、社会不安、AIに関する不安などの外部圧力が既存のメンタルヘルスの課題を複合していることを理解してください。どのような解決策も、この累積的なストレスを考慮する必要があります」とヴァラ氏は説明している。
現代の経営幹部の旅は、間違いなく要求が厳しく、強さでリードすることと脆弱性を示すこと、組織の成功を推進することと人間の幸福を育むことの間の複雑なダンスを必要とする。自分自身、従業員、そして家族のためのメンタルヘルスに対する包括的、共感的、そして積極的なアプローチを受け入れることで、リーダーはこれらの課題をより回復力があり、関与し、そして究極的には、より人間中心の組織を創造する機会に変えることができる。
