Heather Peters氏、Sikich（テクノロジーを活用した専門サービスを提供するグローバル企業）のCHRO（最高人事責任者）。
2025年を締めくくるにあたり、HR責任者たちは変革の年を振り返っている。従業員の期待の変化からAIの台頭まで、職場は劇的な転換を遂げた。2026年に向けて、私たちはさまざまなキャリアステージにある従業員のニーズに応えるため、より人間中心でデータに基づいたアプローチを取り入れなければならない。
職場における健康・福利厚生の重要性
健康・福利厚生は従業員体験の基盤となり、メンタルヘルスや身体的健康、感情面でのサポート、経済的な健全性が必須要素として浮上している。米国心理学会の「2025年アメリカの労働調査」によると、従業員の93%がメンタルヘルスサポートが仕事の満足度において非常に重要だと報告している。
従業員は、硬直的な境界線ではなく、ワークライフインテグレーションをサポートする柔軟なスケジュールなどの福利厚生を求める傾向が強まっている。同時に、リーダーたちはレジリエンスと健康・福利厚生を促進・支援することが奨励されている。また、これらの行動を真摯に実践することも期待されている。
2026年は個別化された健康・福利厚生ソリューションに注力
組織はますます、多様化・拡大する従業員のニーズに応えるために、福利厚生や学習機会をカスタマイズしてきた。これは2026年も継続すべき取り組みだ。
まずは、アンケートや直接的な対話を通じて定期的に従業員からフィードバックを収集し、異なるグループにとって最も重要なことを特定することから始めよう。例えば、ウェルネス手当の提供、ライフスタイル学習プラットフォームやメンタルヘルスリソースへのアクセス提供、柔軟な勤務形態の導入などを検討できる。これにより、従業員は個々の状況に基づいて選択できるようになる。Sikichでは、従業員が個人の健康目標をサポートするために使えるウェルネス手当を提供している。これらの資金はフィットネス機器、健康志向のサブスクリプション、その他の全体的な健康・福利厚生に貢献する製品やサービスに使用でき、従業員が自分のニーズに最も適したものを選べるようになっている。
同時に、リーダーシップ開発では、マネージャーが健康・福利厚生を促進し、健全な行動のモデルとなるためのツールを提供する必要がある。これは特に、可視性とつながりがより困難になりうるハイブリッドやリモートワーク環境において重要だ。リーダーに健康・福利厚生イニシアチブへの参加を促し、自身のレジリエンス戦略を共有するよう奨励することで、真摯さとサポートの文化構築に役立つだろう。
テクノロジーは代替ではなく、可能性を広げるもの
AIはますます、従業員体験を置き換えるのではなく、強化するツールとして受け入れられている。そのため、信頼や倫理について議論するのではなく、AIがいかに人々により戦略的で付加価値の高い仕事に集中する自由を与えられるかという方向に会話はシフトしている。ガートナーの「HRにおけるAI」レポートによると、HR責任者の61%が生成AIテクノロジーの導入を積極的に計画または展開しており、慎重な採用は効率性と影響力を向上させる魅力的な可能性を提供している。
AIはエンゲージメントのパーソナライズ、HRプロセスの効率化、タイムリーなサポートの提供に活用されている。組織はHRをよりアクセスしやすく効果的にするために、バックエンドとフロントラインの両方のプロセスを導入している。例えば、ボットは従業員が社内リソースをナビゲートするのを支援し、AI対応ツールは個人のニーズや属性に基づいて福利厚生の選択をガイドできる。また、メモ取り、質問のカスタマイズ、候補者評価の強化を支援する面接ツールなど、採用をサポートする強化されたソリューションも試験的に導入されている。これらの即時的なユースケースは、AIが従業員とHR業務をサポートする新しい方法を模索するという業界全体のより広範なコミットメントを反映している。
新しいAI搭載テクノロジーを検討する際、HRチームは以下のような実用的な質問をしている：
• このソリューションは従業員がよりサポートされ、エンゲージメントを感じるのに役立つか？
• 意味のある仕事に時間を割くことができるよう、定型業務を自動化するか？
• チーム内の信頼とコミュニケーションにどのような影響を与えるか？
しかし、バランスを取ることが不可欠だ。AIは効率性とカスタマイズを向上させることができるが、信頼と前向きな職場文化を構築するためには、本物の人間同士のつながりを維持することが重要である。小グループでの新技術の試験的導入、フィードバックの収集、実際の使用に基づく調整は、デジタルトランスフォーメーションが職場文化を損なうのではなく、強化することを確実にするための重要なステップである。
あらゆる業界で従業員のバーンアウトが発生している
バーンアウトと変化疲れはすべての業界で広く認識されており、2024年には米国の従業員の最大66%が症状を経験したという報告がある。組織の絶え間ない変化、経済的不確実性、心理的安全の欠如などの根本的要因が、一貫したテーマとして浮上し続けている。HRチームが従業員体験の進化に取り組む中で、これらの課題を念頭に置き、積極的に対処することに取り組み続けることが不可欠だ。
2026年はオープンなコミュニケーションを優先
バーンアウトや変化疲れなどの懸念に対して、積極的なコミュニケーションとサポートで対処しよう。マネージャーにストレスの兆候を認識し、早期に介入するトレーニングを提供する。定期的なチェックイン、オープンな対話、目に見えるリーダーシップのサポートは、組織がエンゲージメントとパフォーマンスを維持しながら継続的な変化に対応するのに役立つ。心理的に安全な環境を育むことで、従業員は懸念を共有しやすくなる。
今後の展望
2026年、私たちの焦点は、従業員一人ひとりの個性を反映した職場体験の構築に置くべきだ。プログラムを設計する際には、従業員が専門的、個人的、感情的にどのような状態にあるかを考慮する必要がある。これは、ここで働く人々と同じくらいユニークな環境、文化、福利厚生のセットを育むことを意味する。
HR責任者として、私たちは組織のあらゆるレベルで共感、適応性、信頼構築を強調することで、人間中心のリーダーシップを推進する中心的役割を担うだろう。また、競争の激しい環境で優秀な人材を惹きつけ、維持するためには、従業員価値提案の将来性を確保することも重要となる。
