エレン・ウィットロック・ベイカー氏は、EWB Coachingを通じて、エグゼクティブコーチ、スピーカー、バーンアウトサバイバー、そして人間中心のリーダーシップの専門家として活動している。
絶え間ない変化の時代に生きることは、リーダーとして不安定に感じることがある。特に、答えがわからない状況や、3年前なら通用した答えが今は役に立たない状況に常に直面しているときはなおさらだ。2026年に優れたリーダーになるには、かつてないほど柔軟性と機敏性を備えたフレームワークを採用する必要がある。教科書は捨てよう。私たちは全く新しい職場を創造しているのだ。
以下に、2026年により良いリーダーになるための5つのヒントを紹介する。
1. 自分の知識に疑問を持つ。
コーチであり、コンサルタントであるアイコ・ベシアの「アンカード、アラインド、アカウンタブル（定着、連携、説明責任）」フレームワークは、同名の近刊書で探求されているように、「私たちが自分の価値観に定着し、私たちの影響力が価値観と行動に連携し、そしてその影響に対して自分自身に説明責任を持つ」変革的な空間が、未来の仕事が繁栄するために必要だと説明している。（これらの引用はブレネー・ブラウンの新著『Strong Ground』からのものである。）
「このように生き、リードすることは、絶えず意図的であること、学ぶこと、学びほぐすこと、そして私たちの理想的な自己と集団の幸福を警戒して追求することを必要とします」とベシア氏は言う。私たちは、賢明で全知のリーダーという原型を、常に自分自身と周囲の世界を評価し、常に学び、私たちの前進を妨げる根深い偏見や時代遅れの方法を学びほぐす、自己反省的なリーダーに置き換える必要がある。（開示事項：アイコは数年前、私のコーチだった。）
行動ステップ：自分の核となる価値観を知っていますか？オンラインの無料リソースを活用するか、価値観の仕事をサポートするトレーニングを受けたコーチと協力することができる。
2. 協働を受け入れる。
私たち多くの人、特に歴史的にリーダーシップの場が少なかった女性たちは、リーダーシップの役割、契約、または仕事の機会を「勝ち取る」ために互いに競争しなければならないと考えて育った。しかし、代わりに協働することを決めると、私たち全員が成長する。
ルチカ・T・マルホトラ氏は『Uncompete: Rejecting Competition to Unlock Success』で、「アンコンピートの主な目標の一つは、私たちのリソースを集合的にプールし、共に働き、改善し、成長し、他の人々が同じことをできるように道を開くことです」と書いている。マルホトラ氏は、「アフィニティグループの創設、支援、資金提供に取り組むリーダー」が、個人主義的な文化ではなく、協働的な文化を実践する最良の例の一つだと述べている。
行動ステップ：職場を見回してみよう。リーダーとして、競争を減らし、協働と豊かさを増やすために何ができるだろうか？従業員は支援的なコミュニティを構築する機会（ピザパーティー以上の）を与えられているだろうか？
3. 信頼に基づいた職場を作る。
長年、私たちは命令と管理のモデルに依存してきた—あなた（従業員）は、私（雇用主）が望む方法で、私が望む結果を得るために、私が望むことをするだろう。信頼をもってリードすることは、職場ではまだ比較的珍しく、それがあなたの従業員に大きな問題を引き起こしている。
「信頼がもはや存在しないとき、私たちは卵の殻の上を歩いているように感じます。常に自分の決断を疑い、他者の行動を疑っています」とミンダ・ハーツ氏は『Talk to Me Nice: The Seven Trust Languages For a Better Workplace』で述べている。（開示事項：ミンダ・ハーツ氏は私のポッドキャストに出演したことがある。）このように感じる従業員は、不安やうつ病になる可能性がはるかに高く、また増加する再雇用コスト（2024年にはほぼ1兆ドルに達した数字）にも寄与することになる。
行動ステップ：次の1対1の面談で、チームメンバーに「あなたにとって信頼とはどのようなものですか？」と尋ねてみよう、とハーツ氏は提案している。それは、信頼を再構築し、離職率を減らし、効率性を高めるために必要な会話のきっかけになる（さらに、より幸せで健康的な職場は誰にとっても利益になる）。
4. 一時停止を受け入れる。
私たちの職場は生産するために作られている。そして、常により多くが答えのようだ。しかし、より多くのことをする、より多く生産する、より多く売る、より多く助けるというプレッシャーには大きな影響がある。Moodleによる最近の調査では、アメリカの従業員の66%がバーンアウトを感じていると報告している。
リーダーとして、あなたは絶対にバーンアウトした従業員を生み出す運命にある職場を支援するために何かできる：一時停止を受け入れることだ。チームに過度の負担をかけることを知っている場合、新しいプロジェクトに「ノー」と言うことに慣れよう。重要でないプロジェクトやイベントを一時停止し、その時間を使って信頼を再構築し、協働的な文化を構築し、何がうまくいっていないかについてチームメンバーの声を聞き、ポジティブな変化をもたらすシステムを共同で作り上げよう。
行動ステップ：チームが取り組んでいるすべてのことを監査しよう。それらはすべて必要なのか？すべてのプロジェクトを行う理由は明確か（そして1人か2人の人がやってほしいからではないのか）？時間的に重要でなく、チームの幸福に取り組む間、四半期の間一時停止できるものはあるか？
5. 学ぶ相手の幅を広げる。
最近、女性起業家が「絶対に推薦する」トップ10の本のリストを見つけた。そのうち7冊は白人男性によって書かれたもので、ほとんどは数十年間ベストセラーリストに載っているタイトルだった。残りは白人女性によって書かれていた。そのリストの誰もが重要なことを言っていないというわけではないが、私たちは誰の声に耳を傾けているのか、そして彼らが皆同じように見えるか、または似たような生活経験を持っているなら、多くの視点を見逃していることになる。
自分とは異なる声からのコンテンツを求め始めると、視野が広がり、それによってより良いリーダーになる。あまり馴染みのない声からのポッドキャスト、本、インタビュー、TEDトーク、歌などから自己教育する時間を取ることで、世界の解釈の仕方が変わり、チームメンバーが感じていることや反応していることをより多く見ることができるようになる。
行動ステップ：あなたの本棚やポッドキャストライブラリを見てみよう。多様な声を聞いているか？どの視点が欠けているか？プレゼンテーションやニュースレターで誰を引用しているか？何かの「トップ10」に誰をリストアップしているか？
結論
これらのヒントに取り組めば、常に存在する変化に対応でき、課題が浮上したときに機敏に対応でき、健全で生産的なチームを監督し、そのチームが定着するリーダーとして新年を迎えることができるだろう。
