シンディ・マクルスはGlue Advertising & Public RelationsのCEO兼共同創業者であり、グローバルブランディングと起業家精神の分野で認められた専門家です。
仕事の世界はリアルタイムで書き換えられています。自動化とインテリジェントシステムが仕事の定義そのものを変え、組織は従来の役割への執着を緩め、どのスキルが最も重要かを再考しています。これらの変化は整然としたものでも予測可能なものでもありません。私が個人的に話す多くのリーダーたちは、まだ足場を固めようとしている段階であり、近い将来にそれが実現するとは期待していないと認めています。
業界を超えて、ある現実が繰り返し浮上しています。最も困難な課題は技術的なものではなく、人間的なものだということです。企業が急速な変革を進める中、本当の試練は、人々をつなぎとめる人間性を失うことなく進化する方法です。人事・人材リーダーはまさにその緊張の中心にいます。彼らはますます、混沌に近い変化の中で人々が必要とする安定感と根付き感を生み出すよう求められています。
この再構築が続く中、多くのリーダーは単純だが根本的な問いに立ち返ります：何が人々を仕事、チーム、そして組織全体につなぎとめているのか？
従業員価値提案が重要である理由
市場状況に関わらず、優秀な人材には常に選択肢があります。報酬は関心を引くかもしれませんが、コミットメントを持続させることはめったにありません。多くのミレニアル世代、Z世代、そして後に続く世代は、意義のある仕事に貢献したいと考えています。彼らは成長の機会を求めています。そして、ますます自分たちが何者であり、何を大切にしているかを反映するコミュニティの一員になりたいと考えています。
ここで、慎重に構築された従業員価値提案（EVP）がその価値を証明します。それは企業が理性的・感情的に何を大切にしているかを映し出すものになります。強力なEVPは、人々がなぜ組織でキャリアの意義ある一章を過ごすのかを理解する助けになります。それが共感を呼ぶとき、従業員は企業の意図と、その一員であることの実体験を容易に結びつけることができます。
しかし、企業はEVPをマーケティング活動と勘違いすることがあまりにも多いのです。実際には、それははるかに業務的なものです。EVPはリーダーのコミュニケーション方法、チームの協働方法、人材の育成方法に影響を与えるべきものです。私が組織のEVP作成や刷新を支援する際、社内調査から浮かび上がる結果に、リーダーたちはしばしば驚きます。従業員は、リーダーが想定していなかった強みや文化的行動を強調する傾向があるのです。
EVPが真に機能しているとき、それは混雑した市場で組織を際立たせ、目的と日常体験の間に一貫性を生み出し、人々に現在の役割と将来担うことを想像する役割の両方に意味を与えます。これらの共有された手がかりが、最終的にEVPに持続力を与えるのです。
内側から外側へEVPを構築する
真正性はEVPの基盤です。そのため、閉ざされた扉の後ろで作り上げることはできません。代わりに、人々が日常環境について語り、気づき、評価することの中からEVPを発見する必要があります。だからこそ、私はいつもシンプルながら示唆に富む質問から始めます：何が人々を活気づけるのか？何が彼らをイライラさせるのか？何があなたの会社で働くことを誇りに思わせるのか？
そこから、状況を把握することが役立ちます—誰かを真似するためではなく、直接の競合他社や学ぶ価値のあるいくつかの理想的な同業者から、あなたの組織を際立たせるものを理解するためです。例えば、歯周病治療クリニックのグループがEVPを作成する際、私たちは同様のサービスを提供する組織と、メイヨークリニックのようなヘルスケア分野内ではあるが別格の組織を評価しました。
時間とともに、パターンが浮かび上がります：人々が信じていること、彼らが協力する方法、そして会社が最高の状態で何を象徴しているかの重なりです。それがEVPの核心となります。それは間違いなくあなたの組織のものであり、単に別の会社に移植できないものであるべきです。
作業草案ができたら、それを社内で共有することが不可欠です。従業員はそれが真実に感じるか、やや理想的か、あるいは現実とかけ離れているかをすぐに示すでしょう。私の経験では、最も深い影響を与えるEVPは、人々が自分自身を認識するためにうなずくようなものです。
次に、EVPを実現する最も重要なステップが来ます。それはリーダーシップの行動、オンボーディング体験、表彰プログラム、そして日常のコミュニケーションのリズムに現れるべきです。そこで、EVPはアイデアから原則へと進化します。
組織のアイデンティティを理解する
すべての組織には支配的な文化的原型—人々が留まる理由と、そこで働くことがどのように感じられるかを説明する「重心」があります。文化はペースと達成感で動くこともあれば、使命とアイデンティティに根ざしていたり、学習と成長を重視したり、つながりとコミュニティを象徴したりすることもあります。
私の経験では、ほとんどの企業はこれらの要素を組み合わせていますが、その中心点を知ることで、正確かつ実行可能な方法でEVPを表現するのに役立ちます。
重要なことを測定する
強力なEVPは行動を導き、刺激するべきものなので、その影響は目に見え、議論されるべきです。それが根付き始めている初期の兆候は、信頼、エンゲージメント、サポートされている感覚などの関係性指標に現れることがよくあります。
時間が経つにつれて、その効果は内定承諾率、社内異動、採用効率、離職率などのハードな指標に表れます。これらの信号を総合的に見ることで、リーダーは組織の健全性と勢いをより完全に把握できます。
その見返り
共感を呼ぶEVPはコンパスとして機能します。それは人々が何を貢献できるか、どのように成長できるか、そして他者と共に何を構築しているかを理解する助けになります。人、テクノロジー、仕事の境界が地殻変動的に変化し続ける中、本物のEVPは組織をその人間性に根ざしたものに保ちます。
私の経験では、最も永続的なEVPは作り出されるのではなく、明らかにされるものです。私が企業をこの作業を通じて導く際、リーダーたちに、彼らは新しい物語を起草しているのではなく、最も充実感を得ている従業員がすでに知っている物語を明らかにしているのだと思い出させることがよくあります。その物語が明確さと配慮を持って捉えられるとき、それはパフォーマンス、誇り、忠誠心を強化する力になり得ます。そして、従業員が促されることなくEVPの言葉を使い始めるとき、それが定着している兆候です。
