LEADxリーダーシップ開発ベンチマークレポートによると、リーダーシップ開発において、毎年続く課題がある：チームは全従業員に質の高い能力開発機会を提供するための十分な予算、人員、または上層部のサポートを持っていないということだ。
しかし、その逆が真実で、すべての従業員が質の高い能力開発にアクセスできる組織も存在する。そのような組織の一つがセントラルアリゾナプロジェクト（CAP）である。CAPはアリゾナ州の人口の80%が居住する地域にコロラド川の水を供給する責任を担う組織だ。従業員500人のうち半数が336マイルに及ぶ水路システム全域で日々の業務を行っているが、CAPはコホートベースのプログラム、オープンな提供物、使いやすいツールを通じて日常業務の流れにEQを組み込み、すべての従業員が利用できる社内コーチングによって強化することで、全員にリーチすることに成功している。これを達成することは容易ではない。実際、アリゾナの砂漠で持続可能な水システムを作り、維持するのと同じくらい難しいと言えるかもしれない。
彼らのアプローチを理解するために、従業員および組織開発を監督するプログラムマネージャーのアンドリュー・クレイ氏に話を聞いた。彼の哲学は簡潔明瞭だ：「私たちの主な焦点は、人々が周囲の人々の人間性を認識し、尊重できるよう支援することです」。そして感情知性は、その取り組みが始まる場所だと彼は言う。
文化的基盤としての感情知性
CAPの学習戦略は、多くの企業が省略する前提から始まる：感情知性は基本的なビジネスコンピテンシーだということだ。「私たちが行うすべてのことは、他者に対する寛容さと謙虚さから生まれています」と彼は私に語った。「フィードバックを与えるにせよ、重要な会話をするにせよ、対立を乗り越えるにせよ…すべては自分自身と自分の人間関係の深い理解から始まります。これらは感情知性の特徴である2つのコンピテンシーです。そしてEQは練習によって開発・磨くことができるスキルセットです」。
重要な水インフラを維持する現場従業員と、複雑な水政策をナビゲートするオフィス従業員に分かれる彼らの労働力にとって、感情知性は統一言語となる。
「重機を操作していようが、役員室にいようが、誰もが感情に対処しなければなりません」とクレイ氏は言う。「そして、リサ・フェルドマン＝バレット博士らの研究から分かっていることは、感情を認識し、ラベル付けする際に『粒度の高さ』を持てる人は、感情をより良く調整し、表現できるということです。CAPでは、まさにそれを行うための簡単な戦略を人々に提供しています」。
EQを基盤とした1年間のリーダーシップアカデミー
CAPの主力プログラムであるスーパーバイザーアカデミーは、10年以上にわたって実施されてきた。しかし、その期間における進化は、リーダーシップ開発における大きな転換を反映している：理論への重点（リーダーシップ修士プログラムのような）から、これらの永続的な人間的スキルのより実践的で応用重視の側面への重点へのシフトだ（クレイ氏は「ソフトスキル」ではなく「永続的スキル」という言葉を慎重に使用している。「自己認識や関係管理のようなスキルはソフトではなく、基礎的で永続的なものです」）。
アカデミーはコホートベースで1年間実施される。毎月、参加者は自己認識、感情のナビゲーション、コーチングスキル、対人コミュニケーションなどの永続的なスキルに焦点を当てた半日のセッションに参加する。このプログラムは人をリードする立場の人向けに設計されているため、これらのスキルは重要な会話やパフォーマンス管理に織り込まれている。
特徴的な要素の一つは、クレイ氏とチームがプログラムの開始に使用する「3万フィート上空からの俯瞰」だ。これは各参加者の評価結果を一箇所に配置した視覚的マップである。「私たちはMBTI、クリフトンストレングス、ファシネイト評価、ワーキングジーニアス、感情知性テストをホワイトボードに並べ、各評価間の重複を引き出します。目標は視野を広げることであり、異なる『言語』で同じ結果を見ることで、それが可能になります。例えば、好みのMBTIタイプが自己認識や社会的認識といったコアEQスキルの構築にどのように役立つかについて話し合います」。
クレイ氏とチームは各リーダーの変革をコーチングで支援する。「私はICF認定コーチなので、各参加者と毎月面談します。彼らは専門的および個人的な生活において、より深いレベルで学んでいることを探求します。多くの組織は両者を慎重に分けていますが、CAPはこれを積極的に取り入れています。なぜなら、両方での共鳴こそが魔法が起こる場所だからです。『変化したいという欲求は、これらの永続的なスキルが従業員やチームメンバーだけでなく、パートナー、子供、友人とも実践できる場合に、より強くなります』」。
プログラムの結果は明白だ：
- アカデミー参加者の昇進率38%。「この数字は、個人貢献者とより高い役職に移行する監督者の両方で一貫しています」とクレイ氏は指摘した。
- 能力開発を受けた人の定着率の向上。ほとんどの離職は退職によるものだ。そしてこの改善は、すでに高い組織全体の数字に対するものである。
EQトレーニングを組織全体に拡大する
スーパーバイザーアカデミーがすべての人材リーダーに焦点を当てる一方、CAPは監督者だけでなく、すべての従業員に同じ重要なスキルへのアクセスを提供することの重要性を認識していた。
そこでクレイ氏とチームは、主力プログラムからコンテンツを引き出し、すべての従業員に開放するモジュール式の提供物であるアカデミーショートプログラムを設計した。「感情知性をリーダーシップだけのものにしたくありませんでした」とクレイ氏は説明する。「それはすべての人にとって良いものであり、全員がフレームワークとその語彙に精通しているとき、より強力な影響力を持ちます」。
従業員は、スーパーバイザーアカデミーと同様の多くのトピックをカバーする月次セッションに参加することを選択できる：感情の語彙、心理的安全性、そして従業員がすぐに適用できるツールなどだ。
また、組織はリーダーから個人貢献者まで、希望するすべての従業員にコーチングを提供している。「コーチングは多くの人が考えるよりも拡張性があります」とクレイ氏は言い、優れたコーチが生み出す膨大な価値を指摘した。「より高いエンゲージメント、より良い安全スコア、向上した満足度。人々が見られ、聞かれていると感じるとき、すべてが向上します」。
CAPの感情知性ワークショップの内側：あなたのトレーニングに実装できる5つの戦略
クレイ氏は彼らのEQトレーニングについて詳細に説明してくれたが、それは多くの大企業が提供しているものよりもはるかに堅牢だ。以下は、彼らがトレーニングする最高の戦略とエクササイズの5つだ。
1. ムードメーターから始める。すべてのセッションは、イェール大学のマーク・ブラケット氏によって設計された「ムードメーター」ツールから始まる。「私たちは人々が自分を判断したり罪悪感を感じたりすることなく、感情的にどこにいるかに気づくことを望んでいます」とクレイ氏は説明した。このため、彼らはCAP全体のオフィスのドアにムードメーターを掲示し、コーチングセッションでも使用している。従業員は感情を判断するのではなく、名前を付ける筋肉を鍛えることを奨励されている。
2. 感情の4つの「ナビゲーションの真実」を教える。ブラケット氏、トラビス・ブラッドベリー氏らの研究に基づき、チームはいくつかの「感情の普遍的ルール」を提示している：
- 私たちはできる限りのことをしている。
- 自動操縦をオフにする。
- マインドセットを変える。
- 他人のためではなく、自分自身のために変わる。
3. 感情知性テストのデブリーフィングを行う。参加者は感情知性の自己評価を完了する。「グループ間のスコアが似ていることもあり、その場合は画面に表示します。それは素晴らしい会話のきっかけになるからです」とクレイ氏は言った。「他の場合は、プライベートに保ちます。しかし、評価の目標は常に同じです：自分自身に鏡を向けることです」。
4. 感情のためのRULERを教える：認識（Recognize）、理解（Understand）、ラベル付け（Label）、表現（Express）、調整（Regulate）。「私たちは人々が感情の科学者になることを望んでいます」とクレイ氏は言った。「バイアスなく感情を観察し、それを流れるままにしながらも、自分が語っているストーリーをそれにコントロールさせないという意識的な選択をすることです」。
5. 実践的なツールを紹介する。参加者は以下を練習する：
- レッドウォール：6秒間の扁桃体ハイジャックルールを理解するのに役立つエクササイズで、感情が高ぶったときに反応する方法をより意図的にするために減速できるようにする。
- 粒度の高い感情のラベル付け：主にリサ・フェルドマン＝バレット博士の研究に基づき、参加者はますます具体的に感情にラベルを付けることを学ぶ。研究に裏付けられたアイデアは「名前を付けて飼いならす」というものだ。
「人々はこれらのワークショップで深く掘り下げます」とクレイ氏は言った。「セッションで涙を流す人もいます。それは良いことです。それは私たちが仕事をしていて、聞かれ、弱さを見せる場所を作っていることを意味します」。
感情について話すことを安全にすることから始める
クレイ氏は、文化—カリキュラムではなく—が感情知性トレーニングの成否を分ける要因であることを強調している。「文化の深い理解なしに組織変革を行うことは、砂の上に家を建てるようなものです。その家はひび割れ始め、最終的には倒壊します。同様に、感情について話すことが安全でなければ、トレーニングはどれも定着しません。文化がそれを強化する必要があります。それはトップとボトムから始まり、中間で出会います」。
この洞察は、私がインタビューした多くのリーダーたちにも共通している：感情知性は心理的安全性の後ではなく、前に来なければならない。クレイ氏が言うように：「人々は感情について話す許可を与えられていないか、自分自身に許可を与えていません。そこから始めましょう」。このアイデアはCAPの帰属感のためのプログラムにも反映されている。「帰属感の核心には感情知性があります。EQを構築すれば、帰属感がそれに続きます」。
感情の共通言語
多くの組織が質の高いリーダーシップ開発プログラムの拡大に苦戦する中、セントラルアリゾナプロジェクトは説得力のある反例を提供している：わずか500人の従業員と分散した労働力で、彼らは感情知性やその他の永続的な人間的スキルがすべての従業員にトレーニングされ、すべての従業員がICF認定コーチにアクセスできる文化を構築した。
彼らはこれを、より大きな予算やより大きなチームを通じてではなく、シンプルな原則にすべてを固定することで達成した：「人々が周囲の人々の人間性を認識できるよう支援する」。
ケビン・クルーズはLEADxの創業者兼CEOで、感情知性トレーニング企業である。ケビンはニューヨークタイムズのベストセラー作家でもある。彼の最新の著書はEmotional Intelligence: 52 Strategies to Build Strong Relationships, Increase Resilience, and Achieve Your Goalsである。
