この新たなリーダーシップの考え方は、あらゆるレベルの管理職に教訓を提供している。
Z世代が再び職場のルールを書き換えている。今回は「意識的なアンボッシング（conscious unbossing）」と呼ばれるリーダーシップのトレンドだ。これは彼らがリーダーシップに対して持つ姿勢を表している—自分たちがどのように導かれたいか、そして自身のリーダーシップ目標をどう捉えているかの両方を示している。
当然ながら、年上と若い世代の間には管理スタイルの不一致がある。「コントロールやマイクロマネジメントに焦点を当てるのではなく、意識的なアンボッシングは協働、信頼、そして従業員が意思決定できるよう権限を与えることを重視しています」とマンパワーグループ・カナダのカントリーマネージャー、トレバー・ホーキンス氏は述べている。
「この考え方が注目を集めているのは、特にZ世代を含む若い世代が、企業のキャリアラダーを上るよりも、ウェルビーイング、意義ある仕事、そして強い文化的適合性を重視しているからです」
意識的なアンボッシングは人材維持において重要な役割を果たす可能性がある。2025年マンパワーグループ・アクセラレーティング・アダプタビリティレポートによると、Z世代の労働者の47%が今後6カ月以内に転職する可能性があるという。
「これはZ世代にとって、単なる『良い仕事』だけでは留まる理由にならないことを示しています。彼らは自分たちの幸福に関心を持ち、明確なキャリアパスを提供する雇用主を求めています。それらのニーズが満たされなければ、彼らは去ります」とホーキンス氏は言う。
私たちの会話の中で、ホーキンス氏と私は意識的なアンボッシングの動きを実際に推進しているものは何か、そしてそれがどのようにより人間的なリーダーシップスタイルにつながるかを探った。以下がその内容だ。
意識的なアンボッシングの起源
なぜ意識的なアンボッシングを生み出したのは以前の世代ではなくZ世代なのか？マンパワーグループの調査によると、Z世代は以前の世代よりも多くのメンタルヘルスの課題に直面しており、それが仕事関連のストレスを減らしたいという自然な欲求を生み出している。
「さらに、彼らは自分の価値観や幸福を犠牲にすることなく、職場で価値を認められ、意義ある貢献をしたいと考えています」とホーキンス氏は言う。「ケア、成長、ワークライフバランスといった彼らの優先事項が、世界中の職場やリーダーシップ文化を形作っています」
そして、ホーキンス氏が指摘するように、これはZ世代だけの問題ではない。彼らは労働世界の残りの部分にとってのベンチマーク世代なのだ。「ライト・マネジメントの2025年キャリアの現状レポートによると、世界中の専門家は文化的適合性、キャリア開発、意義ある仕事を重視しており、それは多くの場合、給与の増加、特典、あるいは企業のキャリアラダーの次の段階を上ることよりも重要視されています」とホーキンス氏は言う。「これらの要因は、従業員のエンゲージメントを維持し、長期的に優秀な人材を確保するために不可欠です」
年上の世代を動機づけていたもの—新しい肩書き、より多くの責任、あこがれのコーナーオフィス—は、多くのZ世代の労働者にとって魅力的ではない。「組織がフラット化し、多くのZ世代の労働者が伝統的なリーダーシップの役割から離れるにつれて、水平移動とスキル構築がより重要になっています」とホーキンス氏は述べている。
Z世代が職場で本当に求めているもの
一般的に、Z世代の労働者は仕事が自分の価値観と一致することを望んでいる（私たち全員がそうではないだろうか？）。しかし、Z世代が異なるのは、彼らがそれを主張する方法だ。
「彼らはリーダーシップそのものを拒絶しているわけではありません」とホーキンス氏は明確にする。「彼らが本当に望んでいるのは、協働、柔軟性、そしてメンタルヘルスとキャリア成長をサポートする文化です。彼らはリーダーシップとは人々に権限を与えることであり、マイクロマネジメントではないと言っています。この変化は、目的、包括性、発展を硬直した企業構造よりも優先する、私たちが世界中で見てきた職場のより広範なトレンドを反映しています」
これらの職業的目標と並んで、個人的な目標がある：個人の幸福だ。「多くのZ世代の労働者にとって、成功の伝統的な考え方（例えば、企業のキャリアラダーを上ること）は、意義ある仕事とバランスを持つことよりも魅力的に感じられません」とホーキンス氏は言う。「彼らはミレニアル世代の管理職に対するリーダーシップの影響を目の当たりにしてきました（マンパワーグループの調査によると、53%が中程度から高レベルの日常的ストレスを経験していると言っています）。」
「おそらくこれが、彼らが以前の世代とは異なるアプローチでキャリアに取り組んでいるもう一つの理由でしょう」
メリットとデメリット
リーダーシップスタイルとしての意識的なアンボッシングは魅力的に聞こえるかもしれないが、実際にはどうなのか？「確かに、意識的なアンボッシングが監督の減少や柔軟性を利用する人々につながる可能性を心配する声もあります」とホーキンス氏は認める。「しかし私の経験では、より大きなリスクは時代遅れのリーダーシップモデルに固執することです。リーダーがケア、成長、エンパワーメントの文化を作り出せない場合、優秀な人材を失い、エンゲージメントが低下します」
ホーキンス氏は自身のチーム内で、意識的なアンボッシングから以下のようなメリットを見てきた：
- より強力なチーム
- 意思決定を任され、失敗から学ぶ従業員
- 回復力とモチベーションの向上
- オーナーシップの感覚と成功への欲求から生まれるパフォーマンスの向上
意識的なアンボッシングの潜在的なデメリットを軽減するために、ホーキンス氏は職場文化がエンパワーメントと結果重視の説明責任のバランスを取るべきだと言う。「それが実現すると、Z世代を含む従業員は組織のためにも自分自身のためにも一生懸命働き、皆が勝者になります」
未来のリーダー…あるいはそうでないかもしれない
もちろん、意識的なアンボッシングはZ世代がどのように導かれたいかということだけではない。それは彼ら自身のリーダーシップへの願望（あるいはその欠如）も含んでいる。今日の多くの若者はリーダーシップの役割に魅力を感じず、積極的にそれを避けることを選んでいる—これにより企業は今後数年間で重大なリーダーシップの不足に直面することになる。
「より多くのZ世代の従業員がリーダーシップの役割を追求しないことを選ぶとき、確かに課題があります」とホーキンス氏は言う。「多くの組織はすでに強力なリーダーシップパイプラインの維持に苦労しており、このトレンドはさらに圧力を加える可能性があります。」
「優秀な人材がリーダーシップを拒否すると、移行期間中のギャップのリスクが高まります。貧弱なリーダーシップは、より高い離職率、低いエンゲージメント、全体的なパフォーマンスの弱体化につながる可能性があります」
リーダーシップの再学習
私たち大半は、若手プロフェッショナルとして初めて入った職場文化に形作られる。労働力の優先事項が変化するとき、特に私自身の世代であるベビーブーマー世代にとっては、意図的な「アンラーニング（学びほぐし）」が必要になることがある。
「だからこそ適応力が重要なのです」とホーキンス氏は言う。「従業員の価値観が幸福、文化的適合性、キャリア開発、意義ある仕事へとシフトするにつれて、雇用主は職場文化の変化、管理職へのより多くのリーダーシップ開発サポート、そして堅固なキャリア開発戦略で対応する必要があります。」
「新しい方法でリーダーシップを構築すること（メンターシップ、コーチング、評価、水平的発展、柔軟なキャリアパスを通じて）は、組織が競争力を維持し、回復力のあるリーダーを育成し、優秀な人材を確保するのに役立ちます」
リーダーが意識的なアンボッシングの動きを無視すれば、それは自らの危険を冒すことになる。「あなたは優秀な人材を失うリスクがあります」とホーキンス氏は警告する。「忠誠心と高い従業員エンゲージメントを促進したいなら、雇用主は変化するリーダーシップと職場文化に適応すべきです」
意識的なアンボッシングを若い労働者に迎合するためのまた別の一時的な流行と見なすのではなく、リーダーは自分自身の管理スタイルを検証し、理にかなった変更を行うべきだ。「リーダーがチームに意思決定を任せ、失敗から学び、成長する力を与えるとき、それは個人と組織の両方を強化します」とホーキンス氏は言う。
「意識的なアンボッシングとは、人々が単にキャリアラダーを上るだけでなく、繁栄できるポジティブな文化を作り出すことなのです」
