はっきり言おう：組織や個人に押し寄せる変化の津波に対するレジリエンスには、多くの感情知性が必要となる。戦略だけでは、組織も個人も目標に到達することはできないのだ。
2026年は、急速なAI統合、変化する顧客の期待、そして職場の不確実性が続く年になりそうだ。従来型のレジリエンス—「力ずくで乗り切る」—はもはや十分ではない。
新たな常識
2025年のギャラップ調査によると、「わずか過去2年間で、自分の役割でAIを年に数回以上使用したと回答する米国の従業員の割合は、21%から40%へとほぼ倍増した。頻繁なAI使用（週に数回以上）もほぼ倍増している」ことが分かった。
ロバート・ハーフ・インターナショナルの2025年の調査によると、完全オンサイト型の役割は減少し、ハイブリッド型の選択肢が増加している。ハイブリッド型の求人掲載は2023年第2四半期の15%から、2025年第2四半期には新規求人のほぼ4分の1（24%）に増加した。また、ハイブリッドおよびリモート型の求人掲載が安定してきており、これは雇用主がより柔軟であることのメリットを認識し、従業員もそれを喜んで受け入れていることを意味している。
これらの重要な変化は急速に根付き、リーダーたちは従業員のエンゲージメント、コラボレーション、高いパフォーマンスを維持するために、迅速に適応し、新しいリーダーシップのパラダイムを採用する必要がある。
言い換えれば、レジリエンスはもはや選択肢ではなく、リーダーシップの要件なのだ。リーダーは適応可能なシステムを構築し、適応可能な人間でなければならない。それは共感から始まる。
共感は単なる付属品ではなく、パフォーマンスを加速させるものだ。共感的なリーダーシップこそが、人々が変化に抵抗するのではなく、消化できるようにするものである。
共感は関係性を強化する。特に不確実な時期において。他者を見て、聞き、価値を認めることで信頼を構築し、そのような信頼は物事が週ごとに変化するように見える時に必要とされる。従業員がプロセスから見過ごされたり除外されていると感じると、彼らは恐怖から頑固になり変化に抵抗するだろう。
2026年に変化により強靭に適応するための3つの方法：
戦略1：透明で共感的なコミュニケーションを主導する（すべての答えを持っていなくても）
前述の通り、不確実性は恐怖を引き起こす。恐怖は抵抗を引き起こす。共感的な透明性がそのサイクルを断ち切る。コミュニケーションが意図的で明確であれば、人々は何が来るのか、そしてなぜなのかを知ることで、移行をスムーズに受け入れることができる。
リーダーができること：
- 早期かつ頻繁にコミュニケーションを取る—すべての変数が解決するまで待たない。
- 感情を率直に認める：「この変化が圧倒的に感じられることは理解しています」と言うことで、従業員が変化を生産的に処理するための心理的許可を与える。
- 共感と明確さを組み合わせる：知っていること、まだ分からないこと、そして決定がどのように下されるかを明確にする。
- フィードバックのループを設け、人々が進化に参加していると感じられるようにする。
実践的なツール：
- 2分間の週次「現状報告」アップデート。
- 変化の移行期に予測可能なQ&Aチャネルを作成し、人々が正直に大小問わずどんな質問もできるようにする。タイムリーな回答を提供するためのスタッフを確保すること！
- 「共感的なフレーミング」を採用する—課題を特定し、人間への影響を尊重し、その後前進する道を共有する。そして常に「なぜ」を含める。
戦略2：心理的安全性と共有された自律性を通じてマイクロレジリエンスを構築する
レジリエンスとは英雄的な忍耐力を意味するものではない。「振り払う」努力として痛みや困難を糖衣で包むことさえ意味しない。それは燃え尽きることなく適応し続ける能力であり、チームはそれを安全で権限を与えられていると感じる時にのみ達成できる。
『心理的安全性ハンドブック』の共著者であるスピーカーでコンサルタントのミネット・ノーマンは、あるポッドキャストで、共感的なリーダーは人々が判断を恐れることなく懸念を表明し、助けを求め、新しいアプローチを提案できる安全な環境を育む—これは適応的なパフォーマンスに不可欠な要素だと語った。
リーダーができること：
- マイクロ自律性を育む：チームに何を変える必要があるかだけでなく、どのように変化を実行するかについてのコントロールを与える。
- 実験と小さな失敗を正常化する；反復的な学習と複雑な問題に創造的な解決策を適用する試みを称える。
- 脆弱性をモデル化する：自分自身の適応の課題と対処戦略を共有する。自分が失敗したことを認めることで、他者に警戒を解き、リスクを取ることにより快適になる許可を与える。
実践的なツール
- 新しいプロセスのための「パイロット許可」合意。判断から解放された時間と空間を確保する。
- 週末の振り返りプロンプト：何がうまくいったか、何がうまくいかなかったか、何が驚きだったか？
- 効果的で共感的なリーダーシップの5つの柱（自己認識、セルフケア、明確さ、決断力、喜び）をチームのチェックインや決定を導くフレームワークとして使用する。
戦略3：トレーニングと能力開発を通じて個人の感情的能力を強化する
レジリエンスは個人の能力なしにはチームの特性とはならない—リーダーは各個人が変化に対する内部的な余裕を構築するのを助ける必要がある。チームメンバーはあらゆる生活環境、家庭環境、過去の職場経験から来ている。恐怖、トラウマ、あるいは単に練習不足のために、誰もが同じレジリエンスのための感情的能力を持っているわけではない。高いパフォーマンスを発揮するチームを望むなら、彼らの能力を構築するのを助けることがリーダーの仕事だ。
共感はリーダーが人々が混乱を乗り切るために感情的に安定し、関与し、能力を維持するために何を必要としているかを理解するのを助けることで、レジリエンスを促進する。
リーダーができること：
- リーダーとチームの感情知性を構築するコーチング、トレーニング、またはワークショップに投資する。
- セルフケアを個人的な贅沢ではなく、戦略的なパフォーマンス行動として正常化する。
- 変化の時期に従業員が曖昧さに溺れないように役割の明確さを作り出す。
実践的なツール
- 強み、ストレス要因、サポートニーズを特定するための個人の「適応計画」。
- リーダーに毎週尋ねるよう促す：「今すぐあなたのために取り除ける障害は何ですか？」
- 共感スキルをパフォーマンス会話やチームの儀式に定義し統合する。
共感的な適応性の競争優位性
2025年に繁栄する組織は、明確さと思いやり、ペースと存在感、スピードと人間性を組み合わせる組織だろう。共感はビジネスパフォーマンスからの気晴らしではなく、レジリエンス、人材維持、イノベーション、持続可能なスピードへの入り口である。今、共感に投資するリーダーは、混乱を乗り切るだけでなく、その先の未来を形作るために組織を位置づけているのだ。
