ベッティーナ・シャラー氏は世界雇用連盟の会長である。
現状は次の通りだ：人材不足は、2022年の人材危機時（人材不足が世界的に16年ぶりの高水準に達した）と比べると緊急性は低下しているかもしれないが、今日の企業が直面する根深い問題であり続けている。現在の人材不足は主に人口動態（労働力の柱となる世代が大量退職）とテクノロジー関連の不足によって引き起こされており、AIと自動化の革新により、ますます希少で絶えず進化するスキルセットが必要とされている。
同時に、特定の人材ニーズに応えるために台頭している地域も見られる。ここ数年、インドはアジア、ヨーロッパ、そして世界中の多くの政府と二国間協定を結び、インドの人材がそれらの労働市場にアクセスしやすくしている。これらの協定は「人材回廊」への道を開き、それぞれの人材受入国における外国人に対する既存の割当枠に加えて開放されている。これらの回廊は、国境閉鎖、技術・スキルの主権、国際的な人材移動の制限へと向かう世界的な流れを考えると特に重要だ。人材回廊のような仕組みは、地政学的課題がある中で、組織が独自の高需要スキルにアクセスするのを容易にする。
しかし、今日の現実は、企業がまだ熱心に人材を探し求めているということだ。回廊だけでは需要を満たすことができない—そして今、リモートワークの急速な台頭により、企業は通常の地理的範囲を超えて、世界中から人材を探すことができるようになっている。
この傾向を「ボーダレス採用」と呼ぶ人もいる。その考え方は、今日の人材プールがもはや近隣地域に限定されないということだ。確かに、多国籍企業は地元の中小企業よりもこのオプションを追求しているが、テクノロジーのおかげで、地元の中小企業でさえ国内や世界中の人材プールを活用できるようになっている。
テクノロジーはまた、国境を越えた採用を加速させ、需要と供給のマッチングにおける透明性と効率性を高め、採用プロセスにおける管理上の摩擦を減らしている。しかし、この状況は常に変化しており、6ヶ月から1年後には既に様相が変わっていることを私たちは十分に認識している。
変化する採用の優先事項
人材不足の問題を超えて、ボーダレス採用を促進するもう一つの主要な要因がある：企業はますます、以前考えていたよりも多くの契約モデルが利用可能であることに気づいている。例えば、必ずしも直接雇用ではない労働者を採用することができる。ここでHRサービス業界が、柔軟な雇用ソリューションの完全なポートフォリオを持って介入する。
私たちが成長を見てきたモデルの一つが、いわゆるEmployer of Record（EOR）、つまり雇用代行サービスだ。EORを利用することで、特に国際的に調達された柔軟な人材を活用する際に、企業は総労働力を構築するためのより多くの選択肢を得ることができる。EORはすべての国で許可されているわけではない—規制の違いはまだある—が、国際的な採用を容易にする契約タイプの一つだ。
どのような形態の雇用が使用されるにしても、私たちがまだ観察する一つの不変の事実は—残念ながらあまりにも頻繁に—悪質な雇用提供者や非準拠の慣行がまだ存在することだ。私たちの組織は、最高レベルの倫理的採用基準に向けた推進の最前線にいることを約束しており、グローバルな行動規範を採用するだけでなく、メンバーのコンプライアンスを向上させるための自己報告メカニズムに取り組む内部品質基準グループも設立している。この取り組みを通じて、WECのメンバーシップをはるかに超えて、業界全体のベンチマークを設定することを目指している。
持続可能な採用パイプライン
多くの企業は、規制上の課題、文化的または言語的障壁、候補者の審査の難しさ、あるいは異なるタイムゾーンで従業員を管理することの難しさなどの懸念から、海外の人材を採用・雇用することに躊躇している。私たちはこれらの企業のリーダーに、目の前の課題を超えて、国際採用をそれが本来あるべき姿—賢明な人材管理戦術であり、採用組織の全体的な健全性を高めるもの—として見るよう奨励する：
1. 経済的レジリエンス
より大きな人材プールにアクセスすることで、企業が成長軌道を継続できることは自明だ。これにより労働力計画の安全性（退職や定年に対するヘッジ）が確保され、地元の人材が限られている分野に対応するのに役立つ。これは現在の収益に良い影響を与えると同時に、組織の将来の成功に向けた態勢を整える。
2. 技術的競争力
AIと自動化の文脈では、企業がますますエージェントや自動化ツールを使用してタスクを実行することを検討していることがわかる。これが実際に労働力を削減するかどうかについては多くの議論があるが、最終的に多くの企業は、最も高度なAIツールを利用できたとしても、実際の人間が必要であることに気づく。重要なのは、それらの人々がエージェント型AIなどのツールと協力して作業し、他のテクノロジーの使用を最適化するための適切なスキルを持っていることだ。
3. 社会的責任
組織は、課税、生計手段の提供、そして地理的に制限されるかもしれない個人に機会を創出することを通じて、経済に貢献する重要な役割を果たしている。大きな組織が国際的な採用にコミットするとき、彼らは地元の人口（特に発展途上国において）が他の方法ではアクセスできないであろう機会を提供する。
もちろん、リスクは多くの経営幹部にとって最も重要な懸念事項であり続けている。主要なリスクの一つは、国や地域に適した正しい契約フレームワークを適用することであり、これは適切に行われなければならない。例えば、湾岸地域や米国のいくつかのイニシアチブは、地元採用を優先している。
もう一つの課題は地政学的考慮に関連しており、世界がよりマルチポーラーな秩序に向かうにつれてますます関連性が高まっている。紛争を経験している国での採用は追加の課題をもたらす可能性がある：雇用主はこれらの地域の従業員に対する責任、支援メカニズム、および業務への潜在的な影響を考慮する必要がある。
そしてもちろん、採用決定は多くの場合—公平か不公平かにかかわらず—正式な経験や資格に加えて、知覚される文化的適合性を含む、より無形の要因の範囲によって形作られる。
ガイダンスの重要性
明らかに、これは急速な変化を経験している分野だ。有望な開発の一つは、特定の国の特定の産業で運用されており、スケールアップを待っているものだが、個人の完全な教育経路と職歴を保存するためのブロックチェーンベースのデジタル「ウォレット」だ。この考え方は、学術記録や雇用記録などの資格証明が、トレーニングプログラム、大学、雇用主によって自動的に認証され、このウォレットに保存されるというものだ。ますます移動性の高い専門家にとって、教育と職歴の検証はしばしば大きな障害となる。これをブロックチェーン上に持つことで、シームレスなアクセスと検証が可能になり、採用組織の摩擦とコストの両方が削減される。
しかし、テクノロジーによる効率性の向上があっても、国際採用は偶然に起こるものではないことを強調する価値がある。ここでHRサービス業界が登場する：グローバルモビリティを促進することを任務とする専門家がいる。彼らは政策立案者と協力し、組織が国際的な人材に安全かつ効率的にアクセスするのを助ける人材回廊を作成する。
多くの企業は、どのような人材がいるかを見るために、部分的に国際的な採用を探求したいと考えているが、どこから始めればよいかわからないことが多い。一部の経営幹部は、ウクライナのような国や世界南部の発展途上地域から特に採用したいと考えているかもしれないが、どのように進めるべきかについてのガイダンスが必要だ。規制の整った民間雇用サービス会社と協力することで、プロセスが準拠し適切であることが保証され、組織からの多くの管理上の負担が取り除かれる。
最終的に、成功した国際採用により、企業はその範囲を拡大し、世界中のトップ人材を活用し、倫理的かつ効率的にそれを行うことができる。適切なガイダンスとツールがあれば、組織は国境を越えた採用の複雑さを決定的な競争優位性に変えることができる。
