Chantée L. Christian氏は、エグゼクティブコーチ、スピーカー、著者であり、意識の向上と意識的なリーダーシップを促進するMy Best SHIFTの創設者です。
ほとんどのリーダーはコミュニケーションの問題を抱えているわけではありません。彼らが抱えているのは、聴く力の問題なのです。
私にはわかります。理解しています。私もかつてはあなたと同じでしたし、正直なところ、今でも時々同じです。理想とするリーダー像と、実際に時間と能力の制約の中で発揮できるリーダーシップとの間にある大きなギャップを、私は深く理解しています。
あなたはバーンアウトの瀬戸際にいるかもしれません。意思決定の疲労、感情的な過負荷、役割の混乱を経験しているかもしれません。不明確な期待、変化する優先事項、絶え間ない組織変更の中で奇跡を起こしているかもしれません。人材管理の課題に対処し、ハイブリッド職場の複雑さを乗り切り、共感と効率性を同時に両立させる綱渡りをしているかもしれません。
これらのどれかに心当たりはありますか？
私自身のリーダーシップにおける最大の転換点の一つは、コーチのマインドセットを体現することは贅沢ではなく、必要不可欠だと気づいたときでした—私の精神衛生と全体的な有効性のために。コーチのマインドセットは、問題解決の責任を本来の所有者に戻します。それはあなたのコミュニケーション方法、関係構築の仕方、そしてリーダーシップのあり方を変えるのです。
それはコミュニケーションが実際に何であるかを理解することから始まります。
コミュニケーション：言葉以上のもの
コミュニケーション専攻として、コミュニケーションの層を区別し、それが何であるかについて共通理解を持つことが私にとって重要です。高いレベルでは、それは言語的、非言語的、文書的、視覚的コミュニケーション、そして聴くことを包含しています。
communicareというラテン語の語源は「共有する」という意味です。時間の経過とともに、その定義はメリアム・ウェブスター辞典が述べるように「言葉、音、記号、または行動を使用して情報を表現または交換したり、思考、感情などを他者に表現したりする行為またはプロセス」へと拡大しました。
私のクライアントの多くは「コミュニケーションスキルを向上させたい」と言います。そこからコーチのマインドセットを採用することが始まるのです。
すべてを変える聴き方
Co-Active Training Instituteによると、聴くことには3つのレベルがあります：
1. 内部的聴取：相手の話を聞いていますが、焦点はあなた自身に留まっています。
2. 集中的聴取：相手の話を聞き、集中していますが、依然としてあなた自身のレンズを通して聞いています。
3. 全体的聴取：言葉にされたことと言葉にされていないことの両方を聞きます。トーン、ペース、ボディランゲージ、エネルギー、感情、沈黙に注意を払います。
ほとんどの人は、自分自身に大きな落ち度があるわけではなく、レベル1と2で活動しています。私たちは、聴くことは人々とつながり、自分がどう関連しているかを伝えることだと教えられています（主にレベル2の聴取）。しかし、変革が存在するのはレベル3です。全体的聴取では、判断を手放し、修正するのではなく好奇心を持ち、遮らず、沈黙に慣れることが求められます。
レベル3で聴くとき、あなたは感情的知性を活性化させます。信頼を構築し、つながりを深め、心理的安全性を創出します。反応的な判断ではなく、意図を持ってリードし始めるのです。
聴くことだけではコーチングマインドセットは生まれません。
承認と検証：リーダーシップのパワーデュオ
承認は称賛ではありません。それは精度です。それは人が行っていること、試みていること、感じていること、またはリアルタイムで対処していることを名付けることです。誰かを承認するとき、あなたは彼らの努力と存在を彼ら自身に反映させます。その反映は能力を強化します。自信を強めます。誇張したり、救済したり、演じたりすることなく「あなたが見えています」というシグナルを送ります。
検証は同意ではありません。それは受容です。それは誰かの感情的経験が論理的で、人間的で、文脈に根ざしていることを肯定します。検証は、あなたが同じ視点を共有していなくても「それは理にかなっている」と伝えます。それは防御的態度を減らし、感情的な電圧を下げ、人々が透明で脆弱で協力的であるために必要な心理的安全性を創出します。
リーダーが承認と検証を組み合わせると、信頼が加速し、対立が解消され、本物のコミュニケーションが可能になります。
非暴力コミュニケーションの著者であるマーシャル・ローゼンバーグ博士は、相手の経験を承認し検証すると、対立解決の時間が半分に短縮されることを発見しました。
人々が聞かれ、見られ、価値を認められたいと思うのは当然のことです。
なぜリーダーにコーチのマインドセットが必要なのか
これは「優しい」ことについてではありません。効果的であることについてです。
感情的知性はパフォーマンスの差別化要因です。ニュアンスをナビゲートするリーダーは、権威のみに頼るリーダーよりも優れたパフォーマンスを発揮します。
ソフトスキルはパワースキルです。それらは定着率、エンゲージメント、文化を推進します。
つながりは競争上の優位性です。人々は信頼するリーダーに最高の自分を与えます。
コーチングマインドセットはトレンドではありません。それはリーダーシップの要件なのです。
解放する質問、追い詰めない質問
聴くことはドアを開きます。承認と検証は人々がそのドアを通り抜けるよう招待します。
あなたの質問が、彼らが明確さへと踏み出すか、同じループに留まるかを決定します。
多くのリーダーは無意識のうちに、質問を装った尋問のような質問を使用しています—特に「なぜ」で始まる質問は、防御的反応を引き起こす可能性があります。それは人々に反省ではなく、正当化を強いるのです。
コーチのマインドセットはあなたの質問を尋問から拡張へと変えます。最も変革的な質問は：
• 厳しくなく、直接的
• 誘導的でなく、拡張的
• 循環的でなく、前進的
ブレークスルーを生み出す4種類の質問があります：
1. 明確さをもたらす質問：人々が最も重要なことを決定するのを助けます（例：「今、最も重要に感じることは何ですか？」）
2. 視野を広げる質問：人々が好奇心を持つのを助けます（例：「まだ考慮していないかもしれないことは何ですか？」）
3. 主体性を回復させる質問：人々が無力ではないことを思い出させます（例：「これのどの部分があなたの影響下にありますか？」）
4. 行動を活性化する質問：誰かを反芻から選択へと移行させます（例：「ここからの次の最善のステップは何ですか？」）
これらの質問は、あなたがもはや修正したり、解決したり、救済したりする必要がないため、彼らを導き、彼らのために場を保持するのに役立ちます。
それがエンパワーメントによるリーダーシップです。
次の会話では...
一つの行動を選び、それを実践してください：
• レベル3で聴く
• 聞いたことを少なくとも一つ承認する
• 気づいた感情を一つ検証する
• エンパワーする、オープンエンドの質問をする
• 沈黙の中で快適でいる
1週間それを実践してください。そして別のものを加えてください。さらに別のものも。数週間後、あなたは変化に気づくでしょう。
最初は簡単でも、便利でも、快適でもないかもしれないと言っているわけではありません。完璧さについてではなく、存在感についてだということを覚えておいてください。あなたの存在感は取引的または表面的なものから変革的なものへと変わるでしょう。
コーチのマインドセットを体現するとき、あなたは成り行きでリードするのをやめ、デザインによってリードし始めます。そしてそれこそが、世界が切望しているリーダーシップの形なのです。
