LEADxリーダーシップ開発ベンチマークレポート2025によると、大多数のリーダーシップ開発チームは、そのリーダーシップ開発プログラムにおいて行動変容を達成できていない。L&D（学習・開発）の専門家の52%以上が、研修内容の半分以上が実務に活かされていると考えているが、大多数は行動変容を測定すらしておらず、48%は学習イニシアチブの半分未満しか定着していないと認識している。
この「知行不一致」は業界最古の課題である。コンテンツは提供されるが、学習が真に定着することはない。
そこで私は、学習科学者のローレン・ウォルドマンと対談し、組織が本当に求めている転用可能な記憶を生み出す学習をデザインするために必要なことについて詳しく話を聞いた。ローレン・ウォルドマンはラーニング・パイレーツの創設者であり、脳が情報を処理、保存、使用する仕組みに基づいた学習体験をデザインするために認知神経科学を研究・応用している。
学習トレンドを追いかけるのをやめ、学習科学に忠実になる
急速なスキルアップと「1時間で変革」に執着する業界において、ウォルドマンは脳の限界について率直に語る。「学習は急速には進みません」と彼女は私に語った。「本当の変革—行動、能力、スキル—について話すなら、それは決して短時間では実現しません」
「子供の頃の好奇心と企業生活の間のどこかで、私たちは学習能力のアップグレードをやめてしまいました」と彼女は最近Dirty Word誌の記事で書いている。脳がどのように情報を形成、保存、検索、応用するかを学ぶ代わりに、L&Dチームはトレンドを追いかけている：マイクロラーニング、ゲーミフィケーション、洗練されたUX、最新のAIツールなどだ。
「L&Dチームは、記憶や集中力の実際の仕組みに反するような形で、人々に急速な変化を求めています」と彼女は言う。「だからこそ結果が出ないのです」
脳を中心に学習を構築する
ウォルドマンの仕事は、教育的な神話ではなく神経科学に基づいている。彼女は認知的過負荷を比喩としてではなく、文字通りの生物学的なボトルネックとして説明する。「感覚記憶は数ミリ秒から2秒しか続きません」と彼女は私に語った。「ワーキングメモリ？運が良ければ15〜30秒です」。情報を繰り返し練習すれば、ワーキングメモリを1分程度まで伸ばせるかもしれない。しかしその後、システムは崩壊する。「学習の3つの重要な領域は、集中、反復、時間です」と彼女は言う。「ほとんどの企業研修は、この3つのどれも許容していません」
彼女の指摘は、学習が実際に起こるタイムラインを考えると明らかになる：
- 感覚記憶 → ミリ秒から数秒
- ワーキングメモリ → 数秒
- 長期記憶 → 数日から数週間
皮肉なことに、多くの組織は長期記憶を望みながら、60分の基調講演の後に人々が行動を変えることを期待している。「誰も1時間で新しい習慣を学ぶことはできません」と彼女は言う。「それは脳が記憶を符号化し保存する方法ではありません」
脳の視点からすべてのプレゼンテーションを再設計する
多くの人はローレンの基調講演が効果的なのは、それが楽しいからだと考えている。90年代のプレイリスト。ゲームショー要素。1000人の会場を実験室に変える瞬間。
しかし彼女の目標は楽しさではない。それは集中的な注意のための伝達メカニズムだ。「私は誰かの脳が注意を向け、集中するのを導く手助けをする責任があります」と彼女は言う。「だから問いは：彼らに何に集中してほしいのか、そしてどうやってそこに導くのか、ということです」
彼女のデザインの決断はそれを反映している：
- 何かを強調したいときまで白黒のスライド。
- 競合する感覚入力に厳しい制限。
- 注意の要求を広げるのではなく、狭める対話型要素。
- 感情的な顕著さのための戦略的なユーモア。
彼女はデザイナーに感覚的な建築家のように考えるよう教えている。「私たちにはこれらすべての刺激特性があります。色、動き、質感、コントラスト」と彼女は言う。「それらを意図的に使えば、注意を導きます。過剰に使えば、脳にトリアージを強いることになります」
「あなたは学習者の脳のシェルパです」と彼女は私に言った。「彼らを導き、明確にしてください」
L&Dチームが今日実行できる科学に裏付けられた2つの行動
ウォルドマンは、ほとんどのL&Dチームが4つの神経科学認定を取得したり、毎週何時間も研究室の研究を解読したりする時間がないことを知っている。そこで彼女は、誰でも素早く実行できる2つの行動を推奨している。
1. 感覚を細分化する。不必要な感覚的ノイズを取り除く。「視覚を見えるすべてのものに分解してください。聴覚を聞こえるすべてのものに分解してください。そして脳にそのどれもトリアージさせるのをやめてください」
2. 美観ではなく、集中のためにデザインする。「スライドは完璧に見える必要はありません」と彼女は言う。「注意を導く必要があります。誰かが『今この言葉に集中してください』と言えば、ほとんどの大人は感謝するでしょう。彼らのためにそういう決断をしてください」
どちらの原則もシンプルだが、どちらもマインドセットの転換を必要とする：コンテンツ優先のデザインから脳優先のデザインへの移行だ。そしてそれこそが、彼女が業界全体が私たちの職業を進化させ、私たちの仕事の価値を高め、実際に大量の従業員の学習を助けるために必要だと考えている転換なのである。
科学は明確だ。問題は私たちがそれを使うかどうかだ
ウォルドマンは「学び方を学ぶ」ことが主流になるのを10年以上待った。AIツールの急増—そして認知的オフロードに対する不安の高まり—によって、業界がようやく注目するようになった。
彼女は最近こう書いている。「脳はボーナス機能ではありません。それはあまりにも長い間空席だった席なのです」。彼女は正しい。私たちはツール、フォーマット、カレンダー、コンテンツライブラリを中心に学習プログラムを構築してきた。そもそも学習を担当する唯一の器官を中心に構築することはほとんどなかった。
エビデンスに基づいた、科学に沿った学習への扉は今や大きく開かれている。ウォルドマンが言うように、唯一の問題は、L&D業界全体が答える必要のある問いだ：「私たちはその扉をくぐるのか？それとも歴史をもう一度繰り返させるのか？」
ケビン・クルーズはLEADxの創設者兼CEOであり、行動的ナッジ、マイクロラーニング、ライブのコホートベースのワークショップでリーダーシップ行動を拡大・持続させている。ケビンはまた、Great Leaders Have No Rules（偉大なリーダーにルールなし）、15 Secrets Successful People Know About Time Management（成功者が知っている時間管理の15の秘密）、Employee Engagement 2.0（従業員エンゲージメント2.0）のニューヨークタイムズベストセラー作家でもある。
