Nick Day、CEO、JGA Recruitment Group | 「The Payroll Podcast」＆「The HR L&D Podcast」ホスト | 基調講演者 | The Fear Equation考案者
すべての給与計算のプロフェッショナルは「4時47分問題」を知っている。
何週間ぶりかの定時退社でノートパソコンを閉じようとした瞬間、通知が届く：「緊急—給与計算エラー」。金曜日だ。いつも金曜日だ。私はこれを「給与計算の法則」と呼んでいる：「給与計算エラーの緊急性は、あなたが他の場所にいる必要性に比例する」。そして、夜の予定はすべて消え、また深夜の消火活動が始まる。
給与計算の人材紹介業界で22年間働いてきて、この瞬間が単なる業務上のフラストレーション以上のものを表していることに気づいた。これは、給与計算のプロフェッショナルが戦略的なテーブルで自分の席を確保できない理由を表す完璧な比喩なのだ。
しかし、給与計算リーダーが取締役会で評価されない本当の障壁は、技術的能力やビジネス知識ではない：それは恐怖だ。
給与計算リーダーシップの戦略的パラドックス
給与計算は通常、ほとんどの組織の運営費用の40％から80％を管理している。それは毎月、すべての従業員と一貫してコミュニケーションを取る唯一の機能だ。給与計算リーダーは企業内で最も豊富なデータセットを持っている。報酬の傾向、残業パターン、離職リスク、人件費など。しかし「給与計算専門職信頼指数」（PPCI 2025）の調査によると、給与計算のプロフェッショナルとその業務の39％しか専門知識センター（CoE）として認識されておらず、61％はまだ給与計算を戦略的ではなく業務的なものとみなしている。
なぜか？ 給与計算のプロフェッショナルを優れたものにする正確さとリスク管理が、彼らを見えなくしているからだ。自転車競技のドメスティックのように、給与計算担当者は不確実性を避け、露出を最小限に抑え、あらゆる代償を払ってエラーを防ぐよう訓練されている。仕事がうまくいっている証拠は沈黙だ。苦情なし。電話なし。この沈黙が、給与計算のプロフェッショナルを躊躇するリーダーへと進化させてしまった。
最近のデータがこの課題を裏付けている。HR.comの「給与計算の未来：新トレンド2024」レポートによると、給与計算リーダーの47％がコンプライアンスにおいて自分たちは優れていると考えている。しかし、ビジネスを変革できるデータを持っているにもかかわらず、ほとんどが人員計画に関する取締役会の会話で沈黙している。PPCI 2025の調査はこれを裏付けており、給与計算のプロフェッショナルの74％が、自分たちの組織が給与計算の戦略的価値を十分に引き出しているという自信を持っていないことがわかった。
突破口：C.O.R.E.フレームワーク
基調講演やコーチングを通じて、私は沈黙のコンプライアンスから影響力のある存在へとマインドセットを変えるC.O.R.E.フレームワークを開発した。
勇気（Courage）とは、戦略的議論で発言することを意味する。給与の不平等や労働力の傾向に関する給与計算データに基づく洞察を活用することで、給与計算リーダーは会社の広範な目標を真にサポートする方法で戦略的専門知識を示すことができる。
当事者意識（Ownership）は、他者が認識しているかどうかにかかわらず、給与計算がすでに戦略的であることを受け入れることを要求する。許可を待つのではなく、リーダーシップの方法によって毎日戦略的価値を示すことを給与計算リーダーに求める。
回復力（Resilience）は、戦略的リーダーシップに踏み出す際にミスが起こることを認識している。しかし、素早く学び、勢いを維持することに専念することで、給与計算リーダーはより目立ち、より影響力を持つことができる。
高揚（Elevation）とは、チームを一緒に引き上げることを意味する。チームや部門全体で戦略的信頼性を構築することで、影響力と評価の力が個人のブランドを超えて成長する機会が生まれる。
一部の給与計算リーダーは、業務上の優秀さを超えて高めることをためらっている。しかし、業務効率こそが自動化が置き換えるものだ。戦略的認識は、業務上の熟練をビジネスインテリジェンスに変換することから生まれる。
2026年が給与計算リーダーシップを必要とする理由
トレンドの融合により、現代の仕事の世界では戦略的給与計算リーダーシップが不可欠となっている。
AIと自動化により、給与計算は処理から予測へとシフトしている。最近の業界調査によると、調査対象企業の72％がAIによって給与計算の分析と予測能力が向上すると予想している。この技術シフトは、データを正確に処理するだけでなく、戦略的に解釈できるリーダーを必要としている。
グローバルモビリティとリモートワークが増加する中、給与計算は拡大する組織のコンプライアンスの背骨となっている。国境を越えた複雑さには、単なる取引の正確さではなく、戦略的思考が必要だ。
ESGとDEIイニシアチブはますます給与計算データに依存するようになっている。給与の公平性分析、財務健全性プログラム、労働力の多様性指標はすべて給与計算システムを通じて流れる。一方、サイバーセキュリティの脅威により、データガバナンスはC級幹部の優先事項となっている。給与計算が最も機密性の高い従業員データを保持しているため、セキュリティリーダーシップも戦略的な必須事項となる。
給与公平性パートナーや最高給与責任者などの役職の出現は、このシフトを示している。22年間給与計算のプロフェッショナルを紹介してきた私は、これらの機会が10年前には存在しなかったことを知っている。
恐怖と不可視性から戦略的パートナーへ
この変革には実践的なステップが必要だ。まず、給与計算リーダーはデータとの関係を再構築し、洞察の熟練した翻訳者になる必要がある。給与計算分析は、残業の傾向、欠勤のシグナル、福利厚生の利用状況などを特定できる。しかし、単に数字を報告することは取引的であるのに対し、それらをバーンアウトのリスク、採用ニーズ、離職問題、または業務上の非効率性に結びつけることで戦略的価値を提供する。
第二に、戦略的同盟を構築する。財務、人事、IT、報酬など他の部門との横断的なコラボレーションとビジネスパートナーシップは、給与計算リーダーが強力な取締役会の味方を開発し構築するのに役立つ。鍵は給与計算データを使用して彼らの戦略を強化することだ。
第三に、C級幹部の言語で話す。経営幹部が夜も眠れないほど悩んでいることを理解し、給与計算の洞察を彼らの最大の課題（成長、リスク軽減、競争優位性、労働力インテリジェンス）の解決策として位置づける。
選択の瞬間
次に4時47分の通知が届いたとき、給与計算リーダーはそれが実際に何であるかを認識すべきだ：彼らがすでに重要なことの中心に座っている証拠だ。給与計算は従業員体験、データ、お金の交差点で機能している。それは並外れたパワーだ。
問題は給与計算が戦略的かどうかではない—それは戦略的だ。問題は、給与計算リーダーがその戦略的立場を受け入れ、コストセンターから価値創出者へと認識を変える準備ができているかどうかだ。
企業は業務上の正確さと戦略的ビジョンの両方を理解するリーダーを切実に必要としている。給与計算のプロフェッショナルはこの組み合わせを独自に持っている。皮肉なことに、給与計算のプロフェッショナルを戦略的会話で沈黙させる恐怖こそが、彼らをリスク管理において優れたものにする同じ本能なのだ。
未来は4時47分の瞬間を避ける人々ではなく、それらを戦略的機会に変える人々のものだ。組織はテーブルで給与計算の声を必要としている。
唯一の問題は、給与計算リーダーが話す準備ができているかどうかだ。
