恐れられている年次業績評価のシーズンが正式に到来した。マネージャーは慌てふためき、従業員は身構え、人事部は書類を配布している。誰もが時間を失い、パフォーマンスはほとんど改善されていない。
もし業績管理のシーズンが負担に感じられるなら、あなただけではない。一年を通じてパフォーマンスを管理すれば、業績管理プロセスを容易に乗り切ることができるだろう。
従来型の業績管理が失敗する理由
信頼がすべてだ。従業員があなたの使用しているシステムを公平または有用だと信じていなければ、彼らはそれを無視し、最も優秀な人材は意欲を失う—さらに悪いことに、彼らは会社を去ってしまうだろう！
従来型の業績管理は時間を浪費し、めったに成果を改善しない。多くのリーダーは新しいソフトウェアで近代化を試みるが、それは同じロジックを維持しながら、壊れたシステムを修正するはずだった。それはどう機能しているだろうか？信頼は崩壊し、離職率は上昇している。
業績管理と日常的なパフォーマンスコーチングの違い
あるマネージャーが私に、私が彼女の期待に応えていないと思うと言ったことがある。彼女はこの発言の後、その期待を私に一度も共有していなかったことを認めた。私がどれほど困惑したか想像できるだろう。その後すぐに私はその会社を去った。私の経験はあまりにも一般的だ。
業績管理は、公平で擁護可能な人事決定を行い、報酬や昇進の決定を下すリーダーを支援するために存在する。従業員は読心術者ではないため、マネージャーは期待を設定して伝え、頻繁にコーチングを行い、一年を通じて進捗を認識すべきだ。リーダーはまた、部下が後になってからではなく、早い段階で軌道修正できるよう、基準以下のパフォーマンスについて従業員と話し合うべきだ。リアルタイムで洞察を捉えるためにテクノロジーを活用すれば、会話は記憶ではなく真実に基づいたものになる。
失敗するものと機能するもの
時間と信頼を浪費する多くの業績管理の失敗例を以下に示す。
- 膨大な書類。
- 将来について議論するための短いセクションがあるかもしれないが、過去を振り返る評価。
- 画一的な能力評価。
- 年に一度の予期せぬフィードバック。
- 証拠のないフィードバック。
- 「改善が必要」と言われるが計画がない。
これらはどれも成果や信頼を生み出さない。また、マネージャーが話の90%を行い、従業員が丁寧に座って意識を失っているような一方的な会話も同様だ。
機能する業績管理のベストプラクティス
以下は機能する業績管理のベストプラクティスの主要ポイントだ。
- すべてのマネージャーに効果的なフィードバックの提供方法を教える。業績管理の目的と、肯定的および建設的なフィードバックの与え方について、あなたの部下を教育する。
- プロセスを簡素化する。6つの評価は必要なく、3つで十分だ。誰かが期待に応えているか、期待を超えているか、期待に応えていないかのいずれかだ。はい、それほど単純なのだ。
- マネージャーの評価は、すべての直属の部下の評価を完了した後にのみ行い、業績管理を項目として含める。このステップ一つで、ほぼすべての業績評価が期限通りに完了することが保証される。
業績管理におけるAIの活用
業績管理においてAIを使用する時と場所がある。AIを活用して管理業務を削減し、証拠の質を向上させよう。ただし、人間の交流や判断を代替させてはならない。
- 目標、インプット、フィードバックを明確な要約にまとめる
- バイアスのパターンを特定するためにAIを活用する
- コーチングのプロンプトとフォローアップタスクを生成する
- 報酬決定のための透明な監査証跡を提供する
パフォーマンスの管理
書類で効果的にパフォーマンスを管理しているふりをやめよう。パフォーマンスが発生する場所—人々が仕事を遂行している間—で成果を設計しよう。評価は透明なルールで報酬と結びつけておく。
信頼、明確さ、コーチングの質を測定していないなら、あなたはパフォーマンスを管理しているのではない。書類を管理しているのだ。そしてその手法がどれほど効果的だったか、私たちは皆知っている。
