ジャクリン・ウェインライト氏はHumankindの共同創業者兼CEOである。
ビジネスリーダーがパフォーマンスについて語るとき、必ず話題は案件のパイプライン、OKR、成果物、アウトプットに向かう。私たちはダッシュボードを追跡し、指標を監視し、説明責任を求める。
しかし、パフォーマンスを最も大きく低下させる要因の一つが、それらのダッシュボードには全く表示されていないとしたらどうだろうか。それは販売ファネルでも、解約率でも、サポートチケットの滞留でもない。それは生活ストレスだ。従業員が職場に持ち込む個人的な課題は、静かに彼らの集中力、意思決定、モチベーション、エンゲージメントを損なっている。そして注意を払わなければ、それらは静かに組織のパフォーマンス能力を枯渇させている。
Humankindによる新しい調査によると、従業員の73%が個人的なストレスによって仕事での集中力、エンゲージメント、意思決定、モチベーション維持が難しくなっていると回答している。さらに注目すべきは、Z世代ではこの数字が80%に跳ね上がり、ミレニアル世代の67%、X世代の66%、ベビーブーマー世代の61%と対照的だということだ。2025年には世界の労働力の25%以上を占めると予測されるZ世代は、ストレスが仕事と切り離された単なるウェルネスの問題ではなく、パフォーマンスを直接妨げる障壁であることを私たちに教えている。
なぜこれがそれほど重要なのか？それは、私たちがいまだに、誰もが生活の安定という同じベースラインを持って仕事に臨むかのように組織やサポートシステムを設計しているからだ。実際には、労働者の約10人に1人が、人生が困難になったとき頼れる人がいないと言っている。3分の1以上が、サポートネットワークに1人か2人しかいない。そのような空白の中で、職場は事実上のセーフティネットとして浮上している。私たちの従業員が抱える負担とそのパフォーマンスへの影響を知っているのに、なぜ積極的にサポートを組織に組み込まないのだろうか？
セーフティネットのギャップ
若い従業員たちは、経済的不確実性、変化するキャリアの軌道、絶え間ない世界的不安、そしておそらく最も陰湿なのは慢性的なデジタル接続性に直面している。これらすべてが、彼らが仕事の日に直接持ち込む精神的負担に変換される。
このストレスの多くは、雇用の不安定さ、生活費の上昇、地政学的不安定さなど、彼らの制御を超えた力から来ている。しかし、もう一つのストレス層は職場自体から発生している。自律性の低い高い要求、不明確なコミュニケーション、限られたサポート、デジタルオーバーロードは、ストレスが例外ではなく標準となる状況を作り出す可能性がある。
キャリア初期の従業員にとって、リスクは特に高く感じられる。彼らはより少ないサポートでより多くの重みを背負っている。
研究は明確に、伝統的な社会的サポートネットワークが縮小していることを示している。多くの若い従業員は近くに拡大家族がおらず、成人前からの友情が少なく、バッファなしで大人への移行を乗り切っている。
職場はもはや、人々が来て、仕事をして、帰るだけの場所ではない。それは、ラップトップや会議の招待状が必要なのと同じように、誰もがサポートのインフラ（感情的、財政的、ライフスタイルに基づいた）を必要とする場所へと進化している。
つながりは苦しみの対極にあり、つながりを作る雇用主は重要なパフォーマンスの味方となる。
現在の職場サポートモデルの欠点
ここで課題から機会へと転換する。私たちの調査によると、若い労働者はサポートを望んでいる。彼らは経済的ストレス、健康習慣、社会的つながりに対する雇用主が提供する支援に対してオープンだ。しかし、彼らはサポートを異なる形で定義している。彼らは関連性があり、パーソナライズされた、人間中心の支援を望んでいる。
驚くべき利点は、若い労働者が必要とする場所で彼らに応えると、パフォーマンスを向上させながら定着率と満足度を高められることだ。ストレスが減少すると、集中力が高まり、モチベーションが再燃する。
残念ながら、多くの雇用主のサポートシステムは不十分であり、従業員が自分のニーズを積極的に知っており、システムを独立して活用できると想定した画一的な福利厚生カタログを提供している。しかし、学生ローンと予測不可能な収入のバランスを取る30歳と、退職を計画している55歳では、ニーズが大きく異なる。彼らが同じツールセットを必要としているかのように扱うことは、両者への影響を制限する。
受動的なプログラムは、最も助けを必要としている人々を見逃してしまう。誰かが圧倒されていたり、何とか追いついているだけの場合、彼らは自分からサポートを求めることはめったにない。彼らは何かが壊れるまで待つ。そしてデジタルメンタルヘルスアプリが一般的になっているが、それらは完全な解決策ではない。デジタルツールは価値があるが、それだけでは人間的な働きかけ、説明責任、真のつながりが欠けているため、長続きする成果の機会を逃している。
積極的な実生活に即した福利厚生モデルとは
まず第一に、積極的な実生活に即した福利厚生モデルを設計するには、雇用主がサポートに関する意図的なマインドセットの転換を行う必要があると私は考える。一般的なパッケージを提供するのではなく、雇用主は世代とペルソナに基づいたレンズを通して福利厚生を監査すべきだ。
若い労働者はしばしば、より良いメンタルヘルスケア、財務健全性ツール、ライフスタイルサポートを必要としている。一方、年配の労働者は通常、身体的健康リソース、退職計画、介護サポートを重視している。その意図は、人々が自分の生活に合ったサポートを選択できるようにオプションを提供することだ。
同様に重要なのは積極的な働きかけだ。従業員は孤独でストレスに対処したり、最も圧倒されている瞬間に助けを求めたりする必要はない。適切なプライバシーを尊重したデータシグナルがあれば、企業は誰が苦労している可能性があるかを特定し、早期にパーソナライズされたチェックインを提供できる。
このサポートは、マネージャーが適切な質問をし、連絡を取り、特定のグループが他のグループよりもストレスを感じる主要なイベントが発生したときにコミュニケーションを調整するよう訓練されている場合に最も効果的だ。
最後に、職場は世代を超えたコミュニティを強化する必要がある。若い従業員は所属感を求めている。年配の従業員は深い経験と回復力をもたらす。メンタリング、ピアグループ、共有デジタルスペースを通じてつながりが生まれ、助けを求めることが標準化される。
セラピーやガイド付きケアなどの効果的なメンタルヘルス介入と組み合わせることで、このアプローチはストレスがバーンアウト、離職、回避可能な休職へと連鎖するのを防ぎ、パフォーマンスとウェルビーイングの両方を優先することができる。
実生活を見据えた積極的な設計
私たちの従業員とパフォーマンスを傷つけるものが分かっているなら、それらの障害を取り除くことを優先しよう。職場を正当なサポートの柱として扱おう。世代に合った福利厚生を監査しよう。積極的な人間的働きかけを構築しよう。コミュニティに投資しよう。メンタルヘルス、財務健全性、ライフスタイルサポートを優先しよう。
実生活のために積極的に福利厚生を設計・提供することで、より人間的で、つながりのある、回復力のあるチームを率いることによって、すでに組織内にあるパフォーマンスを解き放つことができる。あなたの従業員は人生のストレスに一人で立ち向かうべきではない。彼らは雇用主がサポートシステムの一部であることを知りながら立ち向かうべきだ。
