ポール・ゴードン氏は、ロイヤルティマーケティングにおけるプレミアムおよびインセンティブ業界のパイオニアであるRymaxのセールス担当上級副社長である。
私たちは皆、大手企業による大規模な人員削減に関する見出しを目にしてきた。そして2025年には、政府機関の大規模な人員削減も目の当たりにしてきた。Kobeissi Letterは、物流、テクノロジー、小売、コンサルティング、メディア、製薬業界にわたる著名企業の人員削減を図示しており、UPS、アマゾン、インテル、ネスレ、アクセンチュア、マイクロソフト、PwC、セールスフォース、ターゲット、メタなどの企業名を挙げている。このような話題は、一見健全に見えるチーム内でも、気が散る状態や短期的思考、そして明らかな離職リスクの雰囲気を生み出す傾向がある。
従業員表彰プログラムは、パフォーマンスを安定させるための最も効果的なツールである。これは単なる特典ではない。優秀な人材を維持し、新しい従業員を採用し、新入社員の生産性向上までの時間を短縮するシステムである。表彰がタイムリーで具体的かつ目に見える形で行われると、企業は目標達成を実現し、健全な社内コミュニティを構築できる。
認められることは人間の基本的な欲求である。誰もが感謝され、報われることを望んでおり、包括的なプログラムを通じて、企業はこの人間の欲求に応えることができる。
運営習慣としての表彰
従業員は、企業目標とその達成における自分の役割について、雇用主から明確な方向性を示されることを望んでいる。
重要なステップは以下の通り：
コミュニケーション
目標は測定可能であり、成功のために強化される必要がある。また、プログラムは定期的に強化される必要がある。従業員表彰のウェブサイトを魅力的で有益なものにしよう。タイムリーな企業情報や「従業員の出来事」でログインする理由を作り出そう。従業員はソーシャルメディアに深く関わっているので、サイトを楽しく対話的なものにしよう。
トップマネジメントの関与
経営幹部にとって重要なことは、従業員にとっても重要になる。私たちの経験では、従業員の20%がプログラムと目標を受け入れる一方で、20%は決して動機づけられない。従業員表彰が60%の従業員をより高いレベルで生産するよう促すという理解は現実的であり、プログラムのコストは売上増加と効率性によって賄われるため自己清算的である。トップマネジメントはホームページで週次または月次のメッセージを発信し、活動を認識すべきである。
従業員を知る
従業員の構成は多様であり、製品報酬はすべての層に訴求する必要がある。従業員からフィードバックを得て、報酬を機敏に更新しよう。従業員がワークライフバランスを求める中、彼らの仕事外の関心に訴える製品を用意しよう。旅行やファッション、実用的なニーズに適した製品は重要であり、最も重要な側面は選択肢を与えることである。人々は様々な理由で異なる製品を望むので、何が彼らに響くかを決めつけないようにしよう。
一定レベルで達成可能な報酬を設定する
私たちは常に、従業員が登録時や簡単なクイズに回答した際にポイントでボーナスを与えることを推奨している。最初からポイントを持っていることで、さらに獲得する動機付けになる。報酬の各レベルは価値と多様性が増し、それが目標達成の原動力となる。従業員が報酬を獲得した際は、ホームページで表彰しよう。また、従業員に仲間の優れた仕事を表彰するための予算を与えると、ピアツーピアの側面がチームビルディングに効果的である。
オンボーディングに表彰を組み込もう。新入社員を祝うのに6ヶ月も待つ必要はない。適切な時間枠内で最初の成果を認めよう。その瞬間が帰属意識を加速し、立ち上げ時間を短縮する。データがそれを裏付けている。多くの役職では、採用とオンボーディングのコストは生産性の損失を計算する前に1万ドルに近づくことが多い。新入社員への投資は離職率を下げ、従業員が企業の大使として機能することで採用活動を強化する。
トロフィーバリューのある報酬を選ぶ
現金は単に給与に埋もれてしまい、誰も気づく前に消えてしまう。トロフィーバリューは異なる。人々が使用し、話題にするブランド品や本物の体験を提供しよう。その製品は達成の記念品となり、あなたの会社を思い出させるものとなる。
認識される価値は通常コストを上回るため、これらのプログラムは非常に効率的であることが判明している。また、手取り現金では贅沢できないような憧れの品をも手に入れることができ、その瞬間に特別な感覚を与える。これらは目に見えるものであるため、話題を呼び、ストーリーを再構築し、証拠と長続きする記憶を形成する傾向がある。表彰前に高まる期待感と、その後の思い出が、インセンティブ・リサーチ・ファウンデーション（IRF）の複数の研究で、非現金インセンティブが同じ支出でより大きな効果を達成すると報告されている理由である。選択肢と即時性の両方を構築しよう。即座に満足感を得られる瞬間を含めながら、より大きく記憶に残る成果のために幅広いカタログも維持しよう。
採用活動もメリットを享受する。候補者は給与だけに固執しているわけではなく、自分がどのように見られるかを知りたいと思っている。透明性のある表彰文化は、特にライバル企業が人員を削減している中で、面接において採用担当者に優位性を与える。それは、真の貢献が見過ごされないというシグナルを送り、これが強力な決め手となる。
財務部門にROIを証明する
成果を示せば予算は動く。まず、現金とトロフィーバリューを区別しよう。お金は使い果たされるが、トロフィーバリューは持続する。なぜなら、製品は勝利とブランドの永続的な象徴に変わるからだ。これが財務部門が聞く必要のあるメッセージである。
次に、表彰を本当に効果のあるビジネスの中核的要素と結びつけよう：人材の維持、新入社員のオンボーディング曲線の短縮、そして採用担当者に信頼できるストーリーを与えること。成果を目に見えるようにしよう。月次ダッシュボードを導入し、クイックウィンにフラグを立てて、その実践が自然に広がるようにしよう。リーダーたちがトロフィーレベルの影響と再現可能な結果を観察するにつれて、予算は自然についてくる。
指標を身近に保とう。まず、定着率、最初の成果物がどれだけ早く届くか、社内異動、そして誰が表彰プログラムに参加しているかを記録することから始めよう。そして、クイックウィンに光を当てよう。これを90日間続ければ、勢いが出てくるのを感じ始めるだろう。4四半期にわたってこのリズムを維持すれば、ビジネスを推進する人々を引き寄せ、維持し、成長させる文化が生まれる。これをうまく実行するチームは、他のチームが見出しについて議論に巻き込まれている間も、レーザーのように焦点を絞り続けることができる。
