リーダーが他者に同意することで信頼が構築されるのではない。意見の相違をどう扱うかによって信頼は築かれるのだ。
現代の職場では、意見の相違がしばしば防衛的態度へとエスカレートし、信頼、心理的安全性、チームのパフォーマンスを損なっている。しかし優れたリーダーは、今日ではますます稀になりつつある何かを実行する方法を知っている。それは、信頼関係に悪影響を与えることなく、敬意を持って意見の相違に対処する能力だ。
しかし、他者とは異なる視点を共有することは、リーダーにとってリスクを伴うこともある。リーダーは問題について正しくても、その表現方法が間違っていることがあり、良い意図が意図せぬ損害へと急速に変わることがある。多くの場合、リーダーは高い基準や重要な仕事の名のもとに、自分の批判が他者に与える悪影響を見過ごしてしまう。
優れたリーダーは、他者の視点に敬意を持って反対しながらも、より強固な関係を構築し、パフォーマンスを向上させる術を習得している。
敬意ある意見の相違がなぜ重要なリーダーシップスキルなのか
最も効果的なリーダーはシンプルな真実を受け入れている：正しくあることよりも、正しく行うことの方が重要だ。
正しくあるとは、正しい答えや視点を持つことだ。
正しく行うとは、正しい答えに導く信頼と協力の環境を作り出すことだ。
リーダーの成功は、関係構築、他者への影響力、コーチング、権限委譲、従業員のエンゲージメント、信頼の確立、人材育成の能力に結びついている。これらのスキルはいずれも、常に正しい視点を持つことに依存するものではない。しかし、リーダーの成功は、最良の解決策を見つけるために他者とどれだけ効果的に関わるかにかかっている。
デロイトの2024年の調査によると、高い信頼関係がある企業の従業員は：
- 退職する可能性が50%低い
- モチベーションが180%高い
- 追加責任を引き受ける意欲が140%高い
信頼は単に持っていると良いものではない。信頼はパフォーマンスを促進するのだ。
では、最高のリーダーたちはどのようにして信頼や心理的安全性を損なうことなくアイデアに異議を唱えるのだろうか？それは、信頼関係を侵食するのではなく、一貫して強化する5つの実践に集約される。
1. 発言するタイミングを見極める（そして黙っているべき時を知る）
最近、私は批評家の役割を自然に楽しみ、定期的に欠陥があると思う決定に疑問を投げかける人物であるリーダーをコーチした。しかし時間が経つにつれ、彼の絶え間ない反対意見は彼の声の影響力を弱めていった。同僚やチームメンバーは彼の反発を予想し、恐れるようになり、それが彼の影響力を強めるのではなく弱めることになった。彼は次のような質問をすることで、発言するタイミングをより選択的に学ぶ必要があった：
- これは大局的な利益に役立つか？
- すでに自分の視点を共有したか？
- 関係者は影響を受ける余地があるか？
- これを表明するためのより良いタイミング、場所、人物はあるか？
- この懸念を提起するのは他の誰かが主導すべきか？
2. あなたの認識は現実ではない
リーダーが状況の解釈が正確で完全だと思い込むと、意見の相違は容易に大きな対立にエスカレートする可能性がある。この考え方は有害だ。なぜなら、他者の視点や学習、調整、相互信頼につながる対話の余地がなくなるからだ。
認知バイアスに関する数十年の研究によれば、私たちの認識は過去の経験、好み、ストレス、感情によって形作られ、しばしば歪められている。私たち全員が知覚バイアスを経験していることを理解することで、質問し、耳を傾ける謙虚さと忍耐力が生まれる。リーダーがこれを忘れると、他者の意図を誤って判断したり、防衛的に反応したり、自分の視点を強く押し付けすぎたりすることがよくある。
誰かに異議を唱える前に、立ち止まって自問してみよう：
- どのような前提を立てているか？
- 他にどのような可能性があるか？
- 彼らの立場から見れば、彼らの視点はどのように理にかなっているか？
自分の視点を唯一の見方ではなく、一つの見方として扱うリーダーは、より健全な対話の場を作り、防衛的態度を減らし、生産的な意見の相違に必要な信頼を維持する。
3. あなたの役割が助言なのか決定なのかを明確にする
他者の立場に異議を唱える会話に入る前に、その問題についてあなたの役割が助言なのか決定なのかを明確にしよう。
助言を与える立場にある場合、あなたの目標は思慮深く影響を与え、意思決定者をサポートすることだ。権限を持っている場合、他者の声に場を与えながらも、最終的な判断を下す責任がある。これらの役割に関する混乱は、緊張、誤解、対立を容易にエスカレートさせる可能性がある。あなたが決定を導くのか所有するのかについて、あなた自身と他者が明確に理解していれば、敬意と明確さを持って意見の相違を表明するのに役立つ。
リーダーの役割が助言することである場合、他者があなたの立場と視点を理解するまで助言することが重要だ。多くのリーダーは、自分の意見が聞かれた後も議論を続ける。その時点で、彼らはもはや影響を与えているのではなく、関係を損ない、抵抗を増しているだけだ。
4. 正しくても間違った伝え方をすることがある
あなたの視点について正しくても、伝え方が間違っていることがある。多くのリーダーは、メッセージの緊急性や重要性が厳しいコミュニケーションを正当化すると考える罠に陥る。
尊厳、感情的安全性、敬意を犠牲にすることが正当化されるほど重大な状況はほとんどない。誰かに異議を唱える前に、少し立ち止まって自問しよう：
- この関係と結果に対する長期的な最良の目標は何か？
- それに基づいて、「その瞬間」の最良の意図は何か？
意図を調整するための短い一時停止が、あなたの姿勢とメッセージの受け取られ方を完全に変えることができる。
5. 防衛的反応を引き起こさずにアイデアに異議を唱える
誰かの視点に異議を唱える必要がある場合、まず彼らの視点、課題、ニーズ、目標を理解したいという意欲を示そう。次のように言うとよいだろう：
「私たちはこれを異なる視点で見ているかもしれません。あなたの考えを聞かせてもらい、私の考えも共有したいと思います。」
他者のアイデアに対して挑戦的な視点を共有することは、しばしば防衛的反応を引き起こす可能性がある。研究によれば、人々は自分が見られ、聞かれ、理解されていると感じると、否定的な感情からより早く平衡を取り戻すことができる。
傾聴することは同意することではない。それは、時間をかけて相手の気持ちを聞き、理解するほど相手を尊重しているということだ。このアプローチは敬意と好奇心を伝え、防衛的態度を減らし、協力的な雰囲気を設定する。
視点を理解するための質問：
- 私が見落としていることは何だと思いますか？
- どのような課題に直面していますか？
- 私の懸念についてどう思いますか？
- うまくいっていることで、さらに発展できることは何ですか？
解決策を見つけるための質問：
- ここでの成功をどのように定義しますか？
- 前進するためのアイデアは何ですか？
- 進展に向けてどのように協力できますか？
- 私に何が必要ですか？
主張する前に質問することで、影響力と同じくらい理解を大切にしていることを示せる。
敬意ある意見の相違は信頼とパフォーマンスを強化する
リーダーが正しくあることよりも正しく行うことに焦点を当てるとき、彼らは信頼を構築し、パフォーマンスを高め、人々が最高の仕事をする組織を作り出す。次に議論に勝ちたいと思ったとき、立ち止まって、自分が正しくあることに興味があるのか、それとも正しく行うことに興味があるのかを自問しよう。
リーダーシップの真の試金石は、自分の意見を述べることができるかどうかではなく、人々が自分の意見を述べるのに十分安全だと感じるかどうかだ。最高のリーダーは信頼を損なうことなく意見の相違を表明する術を学んでおり、それが効果的な議論と問題解決に必要な心理的安全性を可能にしている。
