4. 人に任せる
「自分でやった方が楽だ」
よくある考えだが、何度も繰り返すべきものではない。管理職が他の人に業務を委ねずいつも自分で行うと、時間を浪費し、すぐバーンアウト（燃え尽き症候群）に陥り、チームに貴重な成長機会を提供することができない。
業務を委ねるメリットは明らかだ。人に任せることが上手なCEOが生み出す収益は33％多く、会社の成長は著しく速いという。また、委ねることは「全か無か」の選択ではないため、重要なのはタスクと担当者に合った関与レベルにすることだ。
レズヴァニは委任の5段階を、次のように説明する。
・レベル1：指示を出す委任。スピードと正確さが求められる場合、あるいは意思決定が最小限の場合、「これ通りに実行を」と指示する。
・レベル2：指導する委任。例えば、「これが枠組みです」と伝える。そうすることで特定の水準を満たすガードレールを設定し、詳細を埋める過程で一歩引くことができる。
・レベル3：コラボする委任。重要度の高いタスクや指導する機会には「一緒に取り組もう」と伝える。当事者意識のある姿勢と責任を共有し、リアルタイムの学習を可能にしながら権限を委ねる。
・レベル4：顧問的な委任。情報が必要な時は「提案を持ってきて」と言い、自律性を与える。相手が調査・分析し解決策を提示した後、その意見を踏まえて最終判断を下す。
・レベル5：完全なオーナーシップを与える。信頼と専門性が高い場合、「あなたならできる」と言って全権を委ねる。進捗の確認や重大な判断が必要な時のみ介入する。
優れたリーダーは、全ての範囲で委ねる。レズヴァニによると、この手法では必要な時に統制を保ち、他の人に任せられる時はそうすることができる。
5. 成長の道筋を設計する
成長はあらゆるレベルで重要だ。
多くの従業員にとって、成長とは昇進だけではない。新たなスキルの獲得や挑戦、横移動による新たな職務や新部署への異動も含まれる。レズヴァニは、成長の支援はオプションではなく、優れたマネジメントの核心だと主張する。
効果的な手法は、次の通りだ。
初日に最終日像を語る
直感に反するが、効果がある。早い段階で、新入社員に共に働きながら何を学び、探求したいのか、あるいは何になりたいかを尋ねる。
これは誠実さを示す。キャリアの各段階が永遠に続くとは誰も思っていない。同時に、初日から新入社員の目標を理解し、チームを超えた長期的なプロフェッショナルな関係を築く基盤となる。
質問を投げかける
モチベーションを知るために、1対1の面談を持とう。以下のような質問を投げるといい。
・仕事で最も好きなことは何か
・今後2～3年でどのポジションに就いていたいか
・ずっと学びたかった、あるいは挑戦したかったことは何か
成長計画を立てる
部門にまたがるプロジェクトや憧れの役職に就いているメンター、スキルを伸ばす挑戦的な業務など、機会を共に作り出す。支援体制が組み込まれるようにしよう。
チームを離れる前提で成長を支える
成長を支援することは、チームを離れる可能性があることを意味する。それは失敗ではなく、成功だ。あなたはチームメンバーが潜在能力を発揮する手助けをし、それがリーダーシップの本質だとレズヴァニは強調する。これをうまく行うと、スキルを身につけるだけでなく、忠誠心やパフォーマンス、そして将来の仲間のネットワークを築ける。
リーダーシップに決まった青写真はない。だが、意図と自信を持って冷静にリーダーシップを発揮する準備ができているなら、『Quick Leadership 』が実践的なヒントを数多く提供している。
