ハイブリッドチームのリーダーは、コラボレーションが主に画面を通じて行われる場合、信頼がいかに急速に崩れるかを過小評価しがちである。対面での業務で生じる何気ないサインや素早い確認がない中、チームはリーダーがいかに意図的にコミュニケーションを取り、一貫して姿を見せるかに大きく依存している。
ハイブリッド勤務環境では、心理的安全性は大げさな行動よりも、リーダーが注意を払い、約束を守り、誠実な対話の場を作っていることを示す小さな、繰り返されるシグナルがより重要になる。以下では、フォーブス・コーチズ・カウンシルのメンバーが、リーダーが分散したチーム全体の信頼を強化するために使える効果的な戦略について議論している。
思考プロセスを明かしてチームの信頼を強化する
ハイブリッドチームでは、リーダーが自分の考えを可視化することで信頼が育まれる。私はクライアントに、単なる状況報告を超えて、決断の背景にある文脈、不確かに思っていること、意見を求めたい点を共有するよう指導している。透明性と弱さを見せることで曖昧さを減らし、チームが誠実な対話と意味のあるコラボレーションが繁栄できる勇気ある場を共に創り出すのを助ける。- シャンティー・クリスチャン氏、マイ・ベスト・シフト
一貫性を示してつながりを深める
一貫して姿を見せ、約束を守ること。ハイブリッド環境では、信頼は大きな瞬間ではなく、パターンの中で構築される。リーダーが明確にコミュニケーションを取り、約束通りに対応し、単なる報告ではなく本当の対話の場を作るとき、人々は認められ、安全だと感じ始める。一貫性こそが、バーチャルなコラボレーションを本物のつながりに変えるものである。- アンジェラ・C・ヒル博士、クリエイテッド2キャタパルト合同会社
チェックインを個人的なものにして本物の関係を構築する
私たちはすべての会議を簡単な質問から始める。「今日はどんな状態で参加していますか？」や「今日の調子を1から10のスケールで言うと？」あるいは単に「本当のところ、調子はどう？」といった質問だ。そしてこれらの質問にどう答えるか、どう解釈するかについてのルールはない。金曜日に話していた子どものサッカーの試合について尋ねたり、手術後の配偶者の様子を聞いたりする。個人的なつながりを持つこと。つながりは関係性の中で生まれる。- ジェン・クローンバーガー氏、ヒューマン・リーダーシップ・インスティテュート
フォーブス・コーチズ・カウンシルは、ビジネスおよびキャリアコーチのリーダーたちによる招待制コミュニティです。参加資格を確認する
共有思考モードを使用して会議を構造化する
オンライン会議でチーム全員が完全に参加し、関与するためには、会議の議長がエドワード・デ・ボノ博士の「シックス・シンキング・ハット」に基づいてアジェンダを構成することが役立つ。これにより、チーム全体が同じ思考の「ハット」（つまり、思考スタイルの好み）を順番に採用し（例えば、白いハット、次に青いハットなど）、各ハットをかぶった状態で全員の声が聞かれるようにする。- トニー・クック氏、バートレット・クック・グループ
本物であることをモデル化して心理的安全性を育む
弱さと一貫性をモデル化すること。本物の姿を見せ、約束を守るリーダーは信頼を構築する。特にバーチャル空間では、チームが成功するために必要な心理的安全性を生み出す。この基盤により、ハイブリッド環境全体でより深いコラボレーションとイノベーションが可能になり、チームがリスクを取り、共に成長する力を与える。- モーリーン・メトカーフ氏、イノベーティブ・リーダーシップ・インスティテュート
ミスを集団的な学習の機会として再構築する
特にオンラインでは、ミスを信頼構築の機会として扱うこと。ハイブリッド環境では、エラーが無視されたり画面の向こうに隠されたりすると、信頼が崩れる可能性がある。リーダーは、ミスを指摘し、意図を明確にし、振り返りを促し、チャット、ビデオ、メールでの反対意見を歓迎することで、それらを学びの機会として再構築できる。これにより、説明責任とオープンさのモデルが示され、デジタル空間全体で関係が強化される。- アシュリー・B・スチュワート氏、コーヴィアン・グループ
定期的な対面時間を取り入れてつながりを強化する
年に1〜2回の対面での作業会議があると、つながり、コラボレーション、心理的安全性が向上し、組織の目標達成に役立つ。可能な限り、対面で会い、交流し、何らかの対面作業（例えば、戦略セッション）を行う機会を活用して、信頼と心理的安全性を高めることで、一年を通じてコラボレーションによる成果を促進する。- クリスティン・アレン博士、インサイト・ビジネス・ワークス社
シンプルなプロンプトで会議を始めて信頼を育む
ハイブリッド職場で信頼と心理的安全性を構築するためにリーダーが使える戦略の一つは、各チーム会議の冒頭に簡単なエクササイズやプロンプトを組み込むことだ。例えば、各自が前週の仕事上または個人的な成功と学んだ教訓を共有する。このような活動は、人々がお互いをより深く知るのに役立ち、信頼を生み出す。- プレシャス・ウィリアムズ・オウォドゥンニ氏、マウンテントップ・コンサルティング
内容に入る前に人間的なつながりを優先する
25年以上バーチャルチームと働いてきた経験から学んだこと：信頼はオンライン作業の副産物ではなく、それを構築することは意図的な実践である。シンプルな戦略は、内容の前につながりに焦点を当てることだ。重要な会議では、議題に入る前に短い人間的なチェックインから始める。人々が認められ、落ち着いていると感じるとき、心理的安全性が高まり、コラボレーションははるかに効果的になる。- ジョディ・シャーロップ氏、エクセラレーション・パートナーズ
計画外の交流のための時間を会議に組み込む
カジュアルで計画外の交流は対人関係を深める。その結果、同僚からの依頼が冷たい電話ではなく温かいものとして受け取られる。ハイブリッドリーダーは、個人的な話を共有したい人、成功を祝いたい人、課題を解決し互いにサポートし合いたい人のためのスペースを作ることで、関係構築のための時間を重要な会議に組み込むことで心理的安全性を高めることができる。これにより結果も向上する。- モーリーン・カニンガム氏、アップ・アンティル・ナウ社
非難のないレビューを実施して学習を標準化する
週に一度、非難のない学習レビューを実施する。何らかのミスやニアミスがあった場合、担当者は1ページの報告書を共有する：何が起きたか、当時なぜそれが理にかなっていたか、次に何を試すか。リーダーが最初に行い、最初の批評者に感謝し、レビューごとに1つの目に見える変更を記録する。時間とともに、これがチーム文化に組み込まれる：エラーはデータであり、率直さは報われ、信頼と改善がチームのデフォルトのマインドセットになる。- パトリシア・ブルロー氏、P・ブルロー・コンサルティング合同会社
タスクを超えて協力的な関係を高める
良いコラボレーションは決して時間対タスクの指標ではない。チームメンバーとつながり、関係を構築するための新しく斬新な方法を見つける、余分な努力をするコラボレーティブなリーダーになろう。適切なメンターシップとコーチングのための道筋を彼らに与えよう。これらの副次的な会話は、仲間意識とキャリア構築に不可欠である。- エド・ブジチキー氏、リード・フロム・ザ・フロント
意味のある対話を促す小さなサークルを作る
意味のある会話のための小さな、焦点を絞ったグループ（組織に合ったサイズ）を作ることは、より強いつながりと心理的安全性を構築するのに役立つ。チームメンバーがお互いを完全に見て関わることができるとき、彼らはより積極的に意見を述べ、協力するようになる。これらの焦点を絞ったサークルは、大規模で非個人的なバーチャル会議よりもはるかに効果的に信頼とつながりを強化する。- サンドラ・バログン氏、ザ・CPAリーダー
全員で一緒にブレインストーミングして信頼を構築する
ハイブリッドチームで信頼を構築するシンプルな方法の一つは、全員で一緒にブレインストーミングすることだ。人々がアイデアを出し合い、互いに刺激し合い始めると、彼らは価値を感じ、それが自然に心理的安全性を高める。さらに、ホワイトボード、マインドマップ、デジタルカードデッキなどのバーチャルツールを追加すると、障壁を取り除き、チームがより結束するのに役立つ楽しい要素が加わる。- ガブリエラ・ゴダード氏、ブレインスパーカー社
目的を強調してチームの仕事に意味を持たせる
ハイブリッドチームでは、信頼構築活動を「目的の瞬間」に置き換える。毎週、チームメンバーからの短い「なぜそれが重要か」という話から始め、彼らの仕事がどのように影響を与え、それが彼らにとってなぜ意味があったかを話してもらう。人々が自分の仕事に目的を見出すとき、心理的安全性が生まれる—なぜなら彼らは自分が重要だと知っているからだ。さらに、バーチャルプラットフォームを通じてでも、チームはお互いを理解することで結束する。- アルティ・ラビクリッソン氏、プレルナ・アドバイザリー
弱みを共有してオープンさを標準化する
会議で、チームメンバーが判断を恐れずに現在の課題を共有できる意図的な弱さの場を作る。リーダーである自分自身から始める—最近の困難とそれにどう対処しているかを認める。この標準化された弱さは、デジタルの壁を越えて心理的安全性を構築し、タスク中心の交流だけでは提供できない深いつながりを生み出す。- ジョナサン・H・ウェストオーバー博士、ヒューマン・キャピタル・イノベーションズ
声に出して考えることを標準化して透明性を高める
効果的な戦略の一つは、声に出して考えることを標準化することだ。リーダーとチームメンバーが、洗練された更新ではなく、簡潔なリアルタイムのチェックインで、彼らが考えていること、決定していること、苦労していることを定期的に共有する。人々がプロセスを見るとき、完成した製品だけでなく、それは完璧さへのプレッシャーを減らし、オープンさを構築し、助けを求めることがリスクではなく強みである文化を作り出す。- アディル・ダラル博士、ピナクル・プロセス・ソリューションズ・インターナショナル合同会社
可視性を人間化して誠実な対話を促す
私はリーダーに、可視性を運用的なものではなく、人間的なものにするよう勧めている。ハイブリッド環境では、チェックインが「状況はどうですか？」から「これについてどう感じていますか？」にシフトするとき、信頼が育まれる。本物の感情と好奇心のための場を作ることで、デジタル会議が、人々が安全に話し、創造し、所属感を感じる意味のあるつながりのポイントに変わる。- メフメット・エギルメゼル氏、インターナショナル・コーチング・エデュケーション・グループ合同会社
ワークスタイル評価を使用して連携を強化する
信頼と心理的安全性を構築するための一つの戦略は、ワークスタイル評価の使用を通じてである。人々が自分の好みの働き方を学ぶとき、彼らはその認識を同僚やリーダーと共有できる。全員がワークスタイルの好みを共有する対面のファシリテーションセッションを実施することは、チーム間の信頼を構築する素晴らしい方法だ。この信頼がコラボレーションとチームの効果を高める。- ジル・ヘルマー氏、ジル・ヘルマー・コンサルティング
