企業向けグリーティングカードプロバイダーのMoonpig for businessによる最近の調査は、深刻なエンゲージメント問題を浮き彫りにしている：人々は職場で十分に感謝されたり、評価されたりしていると感じていないのだ。英国の従業員のほぼ5分の1（19％）が、特定の業務成果に対して一度も感謝されたことがないと回答し、半数以上（53％）が評価の欠如がモチベーションに影響していると報告している。さらに、5人中約3人（59％）が、自分の努力が認められなければ退職を検討すると認めている。
では、リーダーは部下により価値を感じてもらうために何ができるだろうか？そして、感謝の気持ちを示すことは、企業文化の形成やチームパフォーマンスの向上にどのような役割を果たすのだろうか？
帰属意識とコミュニティの醸成
感謝は帰属意識とコミュニティを構築する。表面的には、チームは取引的な関係に見えるかもしれないが、ほとんどの人は目的と真に意味のある仕事を求めている。適切な給与や追加の福利厚生を提供するだけでは、もはや十分ではない。従業員は自分の職場に誇りを持ち、自分の努力の影響を目にし、自分のエネルギーが意味のあることに貢献していると知りたいと思っている。
「リーダーが時間をかけて心から部下に感謝するとき、それは単なる礼儀正しさをはるかに超えるものになります。それは『あなたの存在を認め、価値を認め、あなたのすることが違いを生み出している』と伝えているのです」と、ビジネスコーチでStand Out Hospitalityの著者であるキャシー・デイビソン氏は言う。「その認識がつながり、誇り、帰属意識を育み、それがチームの忠誠心と成果を強化するのです」
デイビソン氏は、人々がリーダーに期待することについて世代間のシフトが進行中であると強調する。「特にZ世代の若い従業員は、価値観に基づいて行動します」と彼女は言う。「彼らは真正性、透明性、感情的知性を備えたリーダーシップを期待しています。彼らは自分の倫理観に合った、メンタルヘルスとウェルビーイングをサポートし、真のコミュニティを育む職場を望んでいます。感謝はこれらの環境の不可欠な要素なのです」
チームが価値を認められ、つながりを感じるとき、その影響は職場文化を通じて、顧客体験へ、そしてビジネス全体へと波及していく。「感謝は単なる素敵なジェスチャーではありません」とデイビソン氏は述べる。「それは帰属意識を育み、コミュニティを構築し、人々が最高の力を発揮するよう促す戦略なのです」
高いパフォーマンスの触媒
コンサルタント会社WorkingWellの創業者兼CEOであるレスリー・クーパー氏によれば、認識されることは最も基本的な人間のニーズの一つである。したがって、それは信頼と心理的安全性という、パフォーマンスを高める状態と密接に関連している。
「クライアントとの仕事で、一貫して2つのメッセージが浮かび上がってきます」とクーパー氏は説明する。「一つ目は、従業員が提供する努力、関与、時には犠牲に対して感謝されたいという根強いニーズです。二つ目は、人々が自分の声が届いていると感じたい、誰かが自分の知識に関心を持ち、それを共有すれば、その意見が価値あるものとして見られると感じたいということです」
クーパー氏は、リーダーがチームのパフォーマンスを認識する際に個人的なアプローチをとることの重要性を強調している。「私の経験では、職場で十分に評価されていないと感じる従業員は、金銭的報酬よりも個人的な感謝を重視します」と彼女は言う。「金銭的な認識も歓迎されるとしながらも、それが常に可能ではないことを受け入れています」
金銭的報酬が可能な場合でも、人々が何かを正しく行っているところを見つけ、時間をかけてその貢献と貢献した人を認めることは、与える側にも受け取る側にも不釣り合いなほど士気を高める効果がある。
「従業員が自分が価値を認められていると確信すると、心理的により安全だと感じます」とクーパー氏は説明する。「より安全だと感じると、アイデアや洞察を声に出したり、新しいアプローチを試したりする準備がより整い、それによってチームが同じリソースでより多くを達成できるようになるかもしれません。この一連の出来事は、うまくいっていることを、うまくいかないことを検討するのと同じくらいの熱意で探すことから始まるのです」
クーパー氏は、成功を祝う場を作ることと、それがもたらす安心感が、生産性、創造性、エンゲージメント、自発的な努力を引き出す、高いパフォーマンスを発揮する従業員の基盤を構築する鍵であると主張している。
感謝を示す方法（と示さない方法）
職場での感謝は、パーティーやピザデーなどの表面的なジェスチャーに矮小化されることがあまりにも多い。これらは楽しいかもしれないが、ポジティブな文化の基盤を構築するものではない。統計学者、講演者、Happiness is a Serious Businessの著者であるニック・マークス氏は、真の感謝はより深く、より意図的なものである必要があると主張している。
「人々の貢献を評価し、彼らのウェルビーイングをサポートし、日常的な業務に感謝の気持ちを組み込むことが、チームを繁栄させるものです」とマークス氏は説明する。「長時間労働や高圧的な文化を特典で取り繕うことはできません。バーンアウトの本当の解毒剤は、尊重と認識なのです」
マークス氏はリーダーに次のような質問を自問するよう勧めている：私たちは協力的な文化を作り、信頼を構築しているか？対立をうまく管理しているか？チームがどう感じているかを定期的に確認し、学んだことに基づいて行動しているか？楽しい特典は文化を修正しない。一貫した注意が必要なのだ。
大きな違いを生み出す一つの簡単な実践は、先週うまくいったこと（大小問わず成功したこと）を全員が一つずつ共有する短い週次チームミーティングを開くことだ。「その小さな儀式は、進歩と感謝に焦点を移します」とマークス氏は言う。「それはつながり、自信、ポジティブな勢いを構築します」
マークス氏はまた、感謝の気持ちを外に向けて広げること、つまり成功を助けてくれた同僚、サプライヤー、さらには顧客にも感謝することを勧めている。「仕事での充実感は無料のピザによって生み出されるものではありません」と彼は言う。「それは人々が良い気分を感じ、素晴らしい仕事をする文化から生まれるのです。時々ではなく、毎週です。成功が人々をより幸せにする可能性がある一方で、感謝こそが持続的な成功の原動力なのです」
チームのパフォーマンスを簡単に向上させる
「ありがとう」はビジネスにおいて最も使用頻度の低い言葉の一つに違いない。チームの士気に与える活性化効果を考えると、これは驚くべきことだ。より多くの感謝の気持ちを示すことで、リーダーは職場内のエンゲージメントを向上させ、簡単な方法でチームのパフォーマンスを高めることができるのだ。
