『サイコロジー・トゥデイ』誌によると、米国では人口の約15～20％が、暴力や緊張、圧倒されるような感情によって動揺しやすい「非常に敏感な人（HSP）」だと考えられている。
まずは、その同僚のパターンを観察してみよう。彼らは除外されたときや訂正されたときに、あるいはただ同意を得られなかっただけのときでも、取り乱すのだろうか？「きっかけ」となるものを特定することで、コミュニケーションの取り方がわかってくるはずだ。ただ用心深く対応するのではなく、何か明確なもの、共感できることを探すようにしてみよう。
こうした同僚たちに誤解されることを防ぐには、例えばフィードバックをするときには、「私たちのプロジェクトを成功させるために、共有しておきたいのだ」と前置きしておくといいだろう。そのほかには、次のような表現を使うことができる。
・「私の意図とは別の意味に受け取られてしまったようですね。きちんと話しましょう」──責任を負うわけではないが、相手の気持ちに理解を示すことができる
・「このプロジェクトに最良の結果をもたらすために、このことを共有しておきます」──早い段階で、あなたの意図を明確にしておくことができる
・「もどかしく思っていたでしょうね。前進するために、どのような調整が必要だと思いますか？」──改めて、解決策に注目することができる
方法2. 境界線を引く
境界線を引くことは、管理することではない。一貫性を保つことだ。頻繁に感情を損ねている同僚に過度に配慮すれば、職場に持続不可能な力学をもたらすことになり得る。重要なのは、プロフェッショナルな姿勢を保つことだ。
過度に相手の考えを受け入れるわけではなく、相手の気持ちを認める「アサーティブ・コミュニケーション」を取ることを心がけよう。例えば、相手が気分を害した原因は理解したが、そうさせるために言ったことではないことを明確に伝え、一緒に解決策を見つけようと持ちかける。ただ、緊張状態を長引かせることになるため、このときに自分を正当化するために長々と説明することや、感情的な議論をすることは避けたい。
また、態度によって協力的な関係が壊れる恐れがある場合には、やり取りを記録しておこう。そして、事態がエスカレートした場合には、ためらうことなくマネージャーや人事部に相談しよう。彼らの役割は最も主張が強いメンバーではなく、チーム全員の間を取り持ち、心理的安全を確保することだ。
