Employ Inc.のCPO（最高人事責任者）であるステファニー・マンゼリ氏は、従業員を導き、ビジネス成果を向上させる戦略を開発するため、リーダーシップチームと連携しています。
人材獲得（TA）におけるAIの急速な普及は、諸刃の剣であることが証明されています。TAチームは機能の拡大と効率の向上を実現した一方で、採用プロセスのあらゆる側面にこれらのツールを重ねることで、透明性やバイアスの監視が後回しになることがあります。私たちは「急いで導入する」アプローチから生じる影響をすでに目の当たりにしており、一部の組織は法的措置に直面しています。これはAIが責任を持って、倫理的かつ公平に使用されることを確保できなかったためです。
この新しい技術的現実における実務家としての私の視点から、採用リーダーは積極的に行動する必要があります。彼らは採用プロセスのデジタル要素と人的要素の両方が公正で、偏りがなく、擁護可能であることを確保する方針を作成しなければなりません。
適切なガバナンスの必要性
急いで行われたAI導入の影響が早い段階で明らかになりつつある中、採用プロセスへの意図しない結果を理解し、回避することがより容易になっています。例えば、バイアスのある技術は効率性という名目の下で、システム的な差別を強化し、採用チームはそれに気づくのが遅すぎることがよくあります。このような状況が発生すると、企業は法的脅威、評判の低下、候補者や従業員間の信頼の侵食にさらされます。
一方、法的環境の継続的な変化はガバナンスに大きな影響を与えています。規制当局や立法機関は、雇用決定におけるAIの使用により注意を払うようになっています。ニューヨーク市が2023年に地方法144を制定し、企業に自動化された採用ツールの監査を義務付ける一方、カリフォルニア州も雇用に影響を与える新しいAI法を導入しました。今後もさらに多くの法規制が続くでしょう。
適切なガバナンスは、AI技術を評価、実装、維持するためのフレームワークとして機能します。しかし、それは年に一度のチェックアップであってはなりません。方針を設定して忘れることができれば素晴らしいのですが、ほとんどのAIツールは外部プロバイダーによって開発されており、技術自体が学習モードにあります。これらのシステムはトレーニングされたデータと同じくらい客観的なものであり、歴史的な不平等や無意識のバイアスを反映したデータは、好ましくない結果を解決するのではなく、それを永続させてしまいます。
AIと倫理の交差点を確保する
この進化する環境を考えると、TAリーダーは各AIソリューションの利点と倫理的な実装および使用の責任のバランスをとるために積極的な措置を講じる必要があります。これは、意思決定方法に関する透明な文書化から他のステークホルダーからの機能横断的な意見まで、既存のガバナンスフレームワークに沿った明確な方針を確立することを意味します。AIガバナンス計画を構築する際の重要な考慮事項は次のとおりです：
• 法的基準：ガバナンス方針の策定は、組織の規模、業界、地理的位置に応じて適用される法的基準から始めるべきです。雇用を規制する法律と、それらがAI技術にどのように、どこに適用されるかを理解するために、法務チームと協力してください。
• データ管理：データ管理はIT部門の問題のように感じるかもしれませんが、TA専門家が組織が機密情報の匿名化にどのようにアプローチし、どのような品質保証措置が講じられているかを知ることは重要です。
• 倫理的考慮事項とバイアス軽減：TAリーダーはAIが候補者体験と公平性にどのように影響するかを検討する必要があります。その後、倫理的ジレンマに対処するためのプロトコルを開発し、ガバナンス計画に反映する必要がある組織の価値観や文化の変化を評価するための定期的なチェックインを設定すべきです。
• 透明性：採用プロセス全体を通じて人間の関与が必要であり、透明性は意思決定においてAIがどのように使用されているかについての明確な説明を提供します。また、推奨事項の背後にある理由を提供するのにも役立ちます。
• 実装：AI導入の計画には、明確な役割と責任、変更管理戦略、継続的な監査、パフォーマンスレビューなどを考慮する必要があります。これにより、組織は計画されたことを守り、ユーザーがこれらの技術をトレーニングし採用する際にサポートすることができます。
• パフォーマンスモニタリング：成功を目指す一方で、導入されたものを継続的に改善し更新する方法が必要です。TAリーダーは取り組みの主要業績評価指標を設定し、定期的に報告する必要があります。
責任あるAI導入の一環として、採用プロセスにおける人間の要素を維持することが必要です。確かに、AIは企業の採用担当者をサポートし、反復的なタスクを効率化できますが、これらの技術が人間の判断を完全に置き換えるべきではありません。採用担当者は、境界を見つけ、それに応じて戦略を設計できるようトレーニングが必要です。最終的な採用決定は、候補者の経験と可能性の全体的な文脈を考慮できる人々によってレビューされるべきです—これはアルゴリズムが完全に捉えることのできないニュアンスのレベルです。
人材獲得における真のイノベーションは、私たちが何を自動化するかを超えて、その影響をいかに責任を持って導くかにあります。AIガバナンスと責任ある使用は、訴訟を避けることではありません。それは、精査に耐えうる包括的で公平、かつコンプライアンスに準拠した採用慣行を構築することです。TAチームがAIを採用し続ける中で、組織はスピードが公平性を犠牲にすべきではないことを忘れてはなりません。なぜなら、採用の未来は技術的なものかもしれませんが、その基盤は深く人間的なものでなければならないからです。
