リーン・インとマッキンゼーによる新たな報告書によると、女性は職場での昇進に対する関心が低下している。この変化は、一部の組織が女性のキャリア支援への取り組みを縮小している時期に起きている。これらの調査結果は、女性にとって現在がいかに重要な時期であるかを浮き彫りにしており、リーン・インの共同創設者でフェイスブック元COOのシェリル・サンドバーグ氏は「私たちは岐路に立っている」と述べている。
2025年の職場における女性報告書には、124社から9500人以上の専門職を対象とした調査結果が含まれている。この調査では、回答者に次のレベルへの昇進を望むかどうかを尋ね、その結果に変化が見られた。現在、女性は男性よりも昇進への関心が低く、特にエントリーレベルの役職では、男性の80%が昇進を望んでいるのに対し、女性はわずか69%だった。マッキンゼーとリーン・インは10年以上にわたって野心について調査してきたが、今年は野心における性別格差が最も顕著であり、統計的に有意な差が初めて確認された。
「一つだけ非常に明確にしておきたいことがある。すべての企業のすべての女性に当てはまるわけではない」とサンドバーグ氏は言う。彼女は、野心の低下は職場が自分の成長にもはや投資していないと感じている女性に集中していると強調する。調査によると、多くの組織が女性の昇進を支援するためのプログラムを縮小している。報告書の一部では、人事担当者に自社の方針について質問した。多くの組織はジェンダーバイアス研修やダイバーシティ強化の取り組みなどへの注力を減らしており、約6分の1の組織がダイバーシティ＆インクルージョンに専念するスタッフやリソースを削減したと回答した。それでも、調査対象となった組織の大多数はこれらの取り組みへのコミットメントを維持していると報告している。
リーン・インのCEO兼共同創設者であるレイチェル・トーマス氏は、女性が支援されていないと感じ、上位レベルでの「逆風を感じる」と、野心が低下する可能性があると説明する。実際、研究者たちは、スポンサーや上級管理職からの支援を受けていた女性は、男性の同僚と同じくらい昇進に意欲的であることを発見した。
「女性が同じようなストレッチアサインメント、リーダーシップ研修の機会、管理職との機会を得られれば、その野心のギャップは存在しない」とサンドバーグ氏は付け加える。調査では、男性がこれらのリソースをより多く得ていることが明らかになった。エントリーレベルの男性は女性よりもスポンサーを持つ可能性が高く（45%対31%）、ストレッチアサインメントを受ける可能性が高く（32%対22%）、昇進の推薦を受ける可能性が高かった（28%対22%）。
おそらく最も注目すべきは、エントリーレベルの男性が女性の同僚の2倍の確率で人事管理者になっていることだ。「これは、彼らが昇進につながるスキルや経験をより多く得ている可能性が高いことを意味する」とトーマス氏は指摘する。
文化的要因も役割を果たしている可能性
女性の野心のこの変化は真空の中で起きているわけではない。企業が女性の昇進を支援するイニシアチブから撤退しているだけでなく、文化的トレンドも女性を反対方向に引っ張っている。一部では「レイジーガール」や「スネイルガール」ジョブ、つまりストレスが少なく柔軟性の高い役割を求める傾向が、若い女性が「ハッスル文化」（過度な仕事熱心さ）を捨てている証拠だと主張する。同時に、ソーシャルメディアでは、家庭にとどまり伝統的な性別役割を受け入れることを称えるトラッドワイフ（伝統的な主婦）コンテンツが注目を集めている。さらに「専業主婦彼女」、つまり伝統的な仕事を持たず、パートナーから経済的支援を受けながら料理、掃除、セルフケアに集中する若い女性たちも、議論の一部となっている。
サンドバーグ氏は、これは単に「女性に非常に有害な古い考え方に対する新しい言葉遣い」だと言う。彼女は「私はどんな道を選ぶ人も支持する。経済的な機会があり、専業の妻や母親になりたいと思う女性もいる。それは素晴らしい選択だ。本当に、それは非常に充実した重要な人生になりうる。しかし、ほとんどの女性にはその選択肢がない。ほとんどの女性は経済的に家を離れて働き、お金を稼いで家族を養わなければならない」と明言している。
企業がジェンダーギャップを埋めるためにできること
リーン・インとマッキンゼーは、企業が女性の野心の低下を逆転させ、女性のキャリアを支援するためにとれる複数のステップを概説している。トーマス氏は、最も重要な行動の一つは成果を追跡することだと言う：誰がスポンサーを得ているか、誰がリーダーシップ研修を受けているか、誰が昇進しているかを追跡することだ。機会へのアクセスをモニタリングし、それが公平であることを確保することは、女性が活躍できる職場を作るために不可欠である。
報告書はまた、企業に採用と昇進の決定が実力主義に基づくものであることを確保し、管理職が従業員のキャリア開発を支援できるよう準備することを促している。報告書によると、「管理職が昇進を支援する場合、女性は管理職が支援しない場合と比較して、昇給や昇進を受ける可能性が大幅に高くなる。また、意見を述べたりリスクを取ったりすることにも快適さを感じる可能性が高い」。報告書は、一般的に女性は男性よりも職場で意見を述べたりリスクを取ったりすることに快適さを感じていないことを指摘している。
トーマス氏は、スポンサーシップは従業員の昇進を支援する最も効果的な方法の一つだと指摘する。残念ながら、管理職が自分と似た従業員をスポンサーしたりメンターしたりする傾向によって、それが損なわれることが多い。言い換えれば、男性は他の男性をスポンサーする傾向がある。これに対抗するため、彼女は組織が上級リーダーに対して、通常の範囲を超えて異なる背景を持つ従業員をスポンサーするよう明示的に奨励すべきだと言う。
サンドバーグ氏の雇用主へのメッセージは、「女性にとって競争の場が平等ではなく、システムが女性にとって公平ではないことを理解すること。そして、すべての従業員のパフォーマンスを最大限に引き出すためには、システムが全員にとって機能していることを確認する必要がある」というものだ。
将来については、サンドバーグ氏は「懸念している」と述べる。今年の調査結果は女性にとって後退を示しており、過去10年間で得られた進歩が停滞または逆転している。これは岐路に立つ瞬間であり、この傾向を逆転させるには雇用主の行動が必要となるだろう。
